复盛大酒店员工的招聘与录用.doc

复盛大酒店员工的招聘与录用 选择了优秀的员工，就如同把钱存入了银行 人才处处可在，关键是要独具慧眼 第一节　饭店员工招聘与录用的目的与步骤　　酒店员工的招聘与录用是指根据酒店人力资源计划、酒店的经营目标，为保证酒店业务运转的需要，按照国家现行的劳动人事制度，制定一套筛选方法和步骤以判断空缺工作的候选人是否具有担任该工作的资格，经过严格考核， 招收符合酒店实际需要的新员工。　　一、酒店员工招收录用的目的　　1、目前出现了酒店招工难，“跳槽”多的现象使员工队伍不能形成正常的循环而导致不稳定。　　2、在酒店的不断发展中，除了自然减员外，还有扩大再经营的可能。　　3、将竞争机制引入饭店人事管理，是促使酒店员工合理流动，不断提高员工素质，从而提高服务质量，使酒店顺利经营的重要保证。 二、酒店劳动力需求特点　　1、在酒店业中低技术岗位，劳动复杂程度低的工种占大多数，高技术、复杂性较高的工种相对用人较少。　　2、饭店员工队伍年轻化。　　3、用工机制的不断改革，使得饭店中正式员工比重减少，临时工比重逐渐加大。 招聘及选择过程的步骤： 招聘计划及预测 ——建立候选人人才库——应聘者填写简历——对应聘者进行测试——用人部门及有关领导见面交谈并作出最后选择——应聘者成为员工 第二节　人员心理和功能测评 　　人员功能测评就是采用一定方法对各类人员的德智体能绩等诸功能进行较为具体、全面、系统的测定和评价。人的差异归根结底属于人的功能差异，有差异就得鉴别，要鉴别就得测定，客观地测定评价人员的功能，在实践中具有重要意义。　　一、心理测试　　1、心理测试的必要性　（1）用于挑选的心理测试，着眼点是工作。　（2）用于安置的心理测试，着眼点是个人 2、心理测试的特点　（1）标准化。指进行实验时的条件和程序的一致性，保证所有的人在完全相同的条件下接受测试。  （2）客观性。是指对测验结果的评分。 （3）常模化。是指在分析心理测试的结果时，用同一个参照系列－－标准常模作为样本，来确定被测者的相对水平。　（4）可靠性。是指测验反应的一致性。　（5）有效性。是指一个心理测试应该确定它所要测量的东西。如果测试的得分与被试以后的工作表现之间的相关性是适度相关的，该测试就被认为是工作表现的一个有效的预测手段。当相关系数被用来确定有效性时，就叫做效度系数。 3.心理测试的分类(智商测试(个性测试a.观察评定法b.本人自陈法c.投射法 二、人员功能测试　 1、人员功能测试的意义　（1）人员功能测试是合理使用人力资源的重要基础。　（2）人员功能测评是开发人力资源的必要条件。　（3）人员功能测评有利于锻炼提高自己。　 2、人员功能测评的基本原理和内容　（1）指标：首先把各类人员的功能分解成若干指标，一般采用的测评指标分解为素质结构、智力结构、能力结构和绩效结构。每个结构下面又分为若干个要素。例如素质结构包括学识水平、观察力、综合分析问题的能力等；能力结构包括组织能力、表达能力和决策能力等；绩效能力包括工作质量、数量和完成任务的效率等。 （2）分等：功能测评就是用等级量表对被试进行测量。　（3）观察：人的心理,能力总是通过一定的行为表现出来的，是可以感知的。 第三节　酒店员工招聘 招聘前的准备 1、岗位分析：这一分析过程目的在于找出空缺岗位的相关因素； 2、岗位描述：在对岗位做好分析界定后，下一步是对其作详细描述，这包括岗位概况和所涉及的工作内容、相应职责和条件。是一系列人力资源管理活动的基础与选择工资标准和培训均有关；. 3、岗位规范：用以描述一个过程，其间要用到岗位描述提供的信息来形容一个能胜任该岗位职责的人的整体素质和能力；. 一、招聘的来源 招聘工作根据人力资源计划、酒店的经营目标和政策，制订一套筛选方法和步骤以判断空缺工作的候选人是否具备担任该工作的资格。招聘与选择工作的最终目的是将合适的员工放在适当的工作岗位上。 应聘者来源 求职中心 职业介绍所 专职猎头机构 不定期的自荐应聘信息 现有员工的朋友和亲属 学校等教育机构 广告 电话热线 接待日 二、招聘计划 1、内部招聘计划 2、外部招聘计划 （1）招聘对象和数量 （2）招聘途径 （3）招聘时间 （4）制定选择的标准 （5）选择应试的地点 3、临时员工招聘计划 注意一些特殊的因素。 （1）计算聘用临时工的工时和工资开支，并对临时聘用和长期聘用的成本进行比较。 （2）把招聘临时工的决定通知长期聘用的职工，并要求他们给予合作。 （3）指派专人对招聘的临时工进行培训和辅导。 （4）临时工的工作情况如不够理想，则应按合同尽早通知其本人，予以撤换并做好解释工作。 三、酒店外部