第四章 员工的招聘与甄选之二.ppt

从下面四句话中挑选一句有歧义的 　　A.通知王超四点到飞机场接人 ??????? B.这是一个设计师能够解决的问题 　　C.李老师的学生发表了一篇论文 ??????? D.垃圾回收问题是多年来人们一直关心的问题 　　 1， 6， 20，? 56，? 144，? (?? ) 　　A.256?????????????? B.312 　　C.352?????????????? D.384 　　 张水是一个计算机编程专家，杨丰是一位数学家。其实，所有的计算编程专家所都是数学家，因为今天国内大多数综合性大学都在培养计算机编程专家。据此，我们认为? (?? ) 　　A.张水由综合性大学培养的 ??????? B.大多数计算机编程专家是由综合性大学培养的 　　C.杨丰并不是毕业于综合性大学 ??????? D.有些数学家是计算机编程专家 　　 1．能力测试 （3）特殊能力测试:特殊能力指那些与具体职位相联系的不同于一般能力要求的能力，例如人力资源管理职位，就要求具备较强的人际协调能力；而保安职位，对反应能力的要求就比较高。特殊能力包括飞行能力、音乐能力、美术能力、文书能力、机械能力、操作能力以及创造力等。特殊能力测试的工具主要有：明尼苏达办事员测试(Minnesota clerical test)、西肖音乐能力测试(Seashore measures of musical talents)、梅尔美术判断能力测试(Meier art tests)。在使用特殊能力测试时，企业要根据岗位职位的类别，选择相应的测试方法。 2．性格测试 (性格，也可称为人格、个性，可以将其简单理解为人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为方式。 ) 卡特尔16PF个性测评 目前世界上最完善的个性心理测验之一，该测验的设计者为美国著名的心理学家卡特尔。他通过对各种生活情景、行为事件进行观察、测验，并对所得数据采用数理统计的因素分析法，将人的个性抽取出16种基本特征或称16个性因素：乐观性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性和紧张性。这16种个性因素在一个人身上的不同组合，就构成了一个人不同于其他人的独特的人格，相当完整地反映了一个人个性的全貌，由于其信度、效度高，实施简便，因而得到了广泛的应用，在人才素质测评、人力资源管理、职业生涯设计、心理诊断、教育指导及心理咨询方面均有相当的实用价值。 共212题，时间40分钟 两页报表：第一页是关于个人的乐观、聪慧、稳定等主要特征和紧张性、焦虑性、外向性等次要特征；第二页是个人典型风格和实用性格特征的非量化评语 心理测试注意事项 保护隐私，程序严格，结果不能作为惟一评定依据（根据单位的具体情况确定决策的参考程度，与面试、笔试等同时进行，结合多种方法，做出客观评价）。 （二）知识测试 案例与讨论：招聘怪招能给企业带来真正的人才吗？ 另类招聘与非常面试：捡纸团、顶着烈日长跑、要求O、B血型 …… 透过细节真能看出人才吗 人才测评不能简化到某一个细节 细节纵然可以知微见著，但千万不要因小失大。 科学的招聘与客观的面试 人员选择时应注意的9个问题 1、简历并不能代表本人 2、工作经历比学历更重要 3、不要忽视求职者的个性特征 4、让应聘者更多地了解组织：避免应聘者对单位估计过高 5、给应聘者更多的表现机会 6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者：频频更换单位的应聘者 7、关注特殊人员：职业经历坎坷或能力超强的应聘者 8、慎重做决定 9、面试考官要注意自身的形象：不应过于随便，更不能谈论一些有损组织形象的内容 一个好汉三个帮 汉高祖刘邦在总结自己成功原因时说： “夫运筹策帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。” 面试 （一）面试 1、面试的优点 内容的灵活性 信息的复合性 交流的直接互动性 2、面试技术 3、提高面试质量的方法 面试技术 （1）面试准备 （2）提问技巧 （3）听的技巧 （4）观察的技巧 （5）评的技巧 分析与讨论 有一部电视剧描述了这样一段故事：一个外地青年到上海一家外企应聘，总经理问他：“应聘的目的是什么？”男青年回答：“为企业贡献自己的聪明才智！”总经理说：“假话。你对本企业一无所知，毫无感情，何谈作贡献？”男青年又回答：“实现个人价值，干一番事业！”总经理说：“还是假话。干事业应该到你的家乡，上海人生地不熟，你干事业给谁看？”男青年只好垂头丧气地回答：“是为了赚钱。”总经理于是点了点头：“这才是真