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力资源管理课件第五章、第六章 第五章 第一，二，三节 第一节 人力资源招聘、选拔概述 一、招聘、选拔定义 招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企 业（或组织）的人力资源需求的过程。 选拔是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。所谓选拔就是从大量的申请人中挑选出 最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。 第二节 人力资源招聘、选拔的程序 二、我国企业人力资源招聘、选拔的程序 除新建和扩建的企业外，每个企业每年都集中时间搞一次招聘录用工作，一般分为 四个阶段： ①筹划与准备阶段：包括成立招录小组，培训工作人员；确定招录区域的范围；确 定招录对象；规定录取标准。 ②宣传与报名阶段:包括拟定招工简章, 发布招聘广告或启事, 受理报名。 ③考核与录用阶段：包括笔试、体格检查、面谈和心理测验等全面考核，确定录用 名单，签定劳动合同。 ④岗前教育与安置阶段：教育内容一般包括企业概况与发展前景，规章制度，员工 守则与劳动纪律，本厂生产与劳动卫生的基本知识，企业传统、企业精神、企业道 德的教育；然后试用与安置。 第三节 人力资源招聘、选拔的方法 三、人力资源招聘的方法 人力资源招聘的方法主要有两种基本类型，即：（1）内部招聘的方法包括提升、内 部调动、内部招标等；（2）外部招聘的方法包括由组织内的职员介绍推荐、利用外 部的职业介绍机构、到大学和研究所招聘、广告公开招聘。 四、人力资源选拔的方法 人力资源选拔的方法主要有五种方法：即（1）心理测验法；（2）面试；（3）知识 考试；（4）情景模拟与系统仿真 第五章 第四，五节 第四节 人力资源雇佣关系与合同管理 五、人力资源雇佣关系的定义 人力资源的雇佣关系，亦称为劳动关系。是指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动 过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。这是狭义的劳动关系，也是劳动立法意 义上的劳动关系。目前，我国的劳动关系主要包含以下两种基本情况：即劳动关系 和劳资关系。所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单位 及其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动关系；而劳资关系则是指在中国目前非 公有制经济单位及其它组织与劳动者主体之间形成的劳动关系。 六、劳动合同的定义 劳动合同是用人单位和劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利和义务的协议。也 叫劳动协议、劳动契约或劳动合约。劳动合同是确立劳动关系的法律依据，凡是建 立劳动关系都应订立劳动合同。 七、劳动合同的内容 劳动合同的内容，就是指当事人达到协议的有关彼此权利和义务的事项。一般劳动 合同由法定内容和协定内容两部分组成。《劳动法》第19条规定，劳动合同应当具 备以下条款：（1）劳动合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件； （4）劳动报酬；（5）劳动纪律；（6）劳动合同终止的条件。同时，劳动法还规 定当事人可以协商约定其他内容。 八、劳动合同订立、履行的原则 在订立劳动合同时，双方应遵循以下基本原则：①平等自愿的原则；②协商一致的 原则；③不得违反法律规定。 履行劳动合同，应遵循亲自履行原则、全面履行原则 和协作履行原则。 第五节 人力资源配置 十、人力资源配置的定义 人力资源配置就是根据经济社会发展的客观要求，通过一定的形式和机制科学合理 的调配人力资源的管理行为，从而使人力资源与其它资源合理有效地结合，产生最 佳的工作效果。 十一、案例： 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而 1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿 元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，牛气冲天。但自1995年6月飞龙集团突然 在报纸上登出一则广告--飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。这是为什么？1997 年6月，消失两年的姜伟突然从地下钻出来了。并坦率地承认飞龙的失败是人才管 理的失误。 飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过 战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正 常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名 的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地 选择和培养人才的规章。人员素质的偏低，人才结构不合理等。从1993年开始，飞 龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且 安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结 构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。1993年3月，一位高层领导的失误 造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这样一来，实际上就造成了 无法管理和不管理。 问题： 企