第19讲 薪酬与福利.ppt

第19讲 薪酬与福利 主讲：郭淑英教授 第一节薪酬与福利基本分析 内容要点： 薪酬与福利的主要概念、 薪酬主要学说 薪酬的影响因素 一、薪酬与福利的主要概念 1.薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。薪酬一词有广义和狭义之分。 2.工资指因完成规定的工作任务而作为劳动付出所换取的、由该用人单位支付的货币报酬。工资的形式有计时工资、计件工资、奖金、津贴。 3.福利是用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇。福利包括货币性和实物性两种形式。 4.人工成本是用人单位在用人方面有关费用的总和。 二、薪酬的主要学说 1.工资市场决定论。工资是由劳动市场上的供求双方来决定的，是劳动供给与劳动需求二者均衡时的价格。劳动供给大于劳动需求，工资下降；劳动供给小于劳动需求，工资上涨。 2.分享理论,利益分享.是指员工的工资不是按工作时间确定固定的工资，而是与雇主共同分享企业经营的利益，亦即员工工资占企业经营收入的一定比例。把员工的利益与企业的经营效益挂钩，有利于把企业的馅饼做大。 3.公平理论 斯达西·亚当斯提出公平理论指出，当一个人察觉到自己在工作上的努力(投入)对由此所得到的报酬(所获结果)的比，与其他人的投入对结果的比相等时，就认为是公平的。公平理论要求内部公平和外部公平。其公式为 自己所得 他人所得 ----------- ＝ -----------  自己付出 他人付出 4.激励理论。激励的大小取决于两个因素：一是效价，即所追求目标的价值；二是期望值，即所追求目标得以实现的可能性的大小。公式表示为： 激励力量 = Σ效价×期望值 三、薪酬水平的影响因素 1.外部因素： 外部因素包括人力资源市场供求关系、组织的竞争环境、国家的法律和政策、物价水平与补偿要求、工会影响。 2.内部因素： 组织生产经营状况、组织的理念与薪酬政策、组织的工资制度、员工的绩效状况。 第二节 薪酬福利制度原理 一、薪酬福利的基础——劳动形态 人类的劳动存在三种形态：潜在劳动、流动劳动、凝固劳动。 潜在劳动是劳动的可能性，在实际形态上则是人的劳动能力，不宜作为价值分配的依据。 流动劳动是人力资源个体在工作岗位上已经付出的劳动，作为价值分配的依据有局限性。 凝固劳动是进行劳动后的成果，是劳动价值衡量的最好方式。 二、薪酬福利结构 1.内在薪酬。是所从事 “工作” 的本身给员工带来的酬劳，是满足个人心理需求的、非物质性的、无形的报酬。 2.外在薪酬。外在薪酬属于经济性待遇，它包括直接薪酬、间接薪酬和非财务报酬。 直接薪酬:是一般意义上的工资薪酬收入； 间接薪酬包括组织的福利开支、人力资源养护费用（如医疗保险、养老保险等）和非工作时间（节假日和病假）的经济给付； 非财务报酬是个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出的待遇。 第三节 薪酬制度方案设计 薪酬制度方案的设计 一、岗位工作评价 为了达到薪酬分配的内部公平性，以实现劳酬相符，必须解决好组织内部各个岗位的相对关系。岗位相对关系的“纵”、“横”两个方面。 二、市场薪资调查 为使本组织的薪酬符合市场行情，体现外部公平性，必须对薪酬进行市场调查。调查的方法有非正式调查方法、正式调查方式、统计部门和专业机构提供三种。其中非正式调查方法如电话询问、非正式讨论、应聘和录用人员。 三、绘制工资等级表 1.要确定职务工资的类型，类型有单一型和范围型两种。 2.要确定职务工资级差，可以实行无覆盖式工资和覆盖式工资。 3.根据职务工资类型和级差绘制工资等级表。 4.协调不同职务类型的工资关系。 四、薪酬水平的社会定位 对薪酬水平的定位可以实行趋同政策、高工资政策和低工资政策三种。 第四节 薪酬管理实施 一、薪酬管理原则 薪酬管理的原则可以分为八个。 补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先