第7章 培训与开发之二.ppt

（三）部门职能与岗位职责及知识技能 1．部门职能 主要包括部门目标及必威体育精装版优先事项或项目、与其他职能部门的关系、部门结构及部门内各项工作之间的关系等。 2．岗位职责及知识技能 主要包括工作职责说明书、工作流程、工作绩效考核的具体标准和方法、常见的问题及解决办法、工作时间和合作伙伴或服务对象、请求援助的条件和方法、加班要求、规定的记录和报告、设备的领取与维护等。 三、新员工入职培训的方式 新员工入职培训的方式灵活多样，可以是集体授课、研讨会、导师制、教练制，也可以是在岗实地培训，也有的企业会委托专业的培训咨询公司负责，比如采用户外拓展训练等方式。 培训与开发的基本程序 培训需求分析 培训方案制定 培训实施 培训效果评估 培训与开发系统三阶段管理模式 培训与开发的基本程序 培训需求分析 培训方案制定 培训实施 培训效果评估 一、培训需求分析 （一）培训需求分析的思路 培训前的需求分析是培训与开发工作的起点，它决定着培训的目标和培训活动的方向。 关键是详细分析现状与目标之间的差距，还要判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，哪些是不能通过培训解决的，并以此确定培训需求。只有正确把握了培训的需求状况，才能真正有效地组织实施培训。 通常培训从三方面进行需求分析：组织分析、任务分析和员工分析。 培训需求分析示意图 1．组织分析 在确认企业组织层面的培训需求时，其主要依据是企业的经营发展战略，还有组织目标、结构、内部文化、政策及未来发展等因素，企业的发展战略不同，经营的重点就会不同，因此培训的重点和方向也不同。 不同的企业经营战略（集中型战略、企业内部成长战略、外部成长战略、紧缩投资战略）对应的员工培训的重点见表7-2。 2．任务分析 任务分析主要是通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要的技能，了解员工有效完成该项工作必须具备的条件，并找出差距，确定培训需求。 每项工作任务的KSA范围， K(knowledge)就是知识 S(skill)就是技能 A(attitude)就是态度。 Knowledge 知识： 指对信息，尤其是客观的、程序性的事物本质的理解，这种理解有助于成功地完成工作任务。 Skill 技能：在完成一项具体任务时，表现出的个体的熟练性和资格的级别。资格的级别往往还可以用数字进行排序。 Ability 能力：更通用的概念，表示在开始完成一项任务时体现的持久的特性或工作能力，例如完成一项体力的-或智力功能的能力（power）。 Other Characteristics 其它性格特点:包括个性（Personality）、兴趣(Interests)和态度(attitudes) 3．人员分析 人员分析是针对员工来进行的，包括两方面内容： 一是对员工个人的绩效做出评价，找出员工目前的现状与绩效标准的差距，以此确认培训需求； 二是根据员工的职位变动计划，将员工现有的状况与未来职位的要求进行比较，以确定培训需求。 通过人员分析，确定出企业中哪些人员需要接受培训以及需要接受什么样的培训。 （二）培训需求分析的方法 培训需求分析的方法有很多，其中最常用的方法有四种： 观察法、问卷调查法、资料查阅法和访问法。 培训与开发的基本程序 培训需求分析 培训方案制定 培训实施 培训效果评估 二、培训方案制定和培训实施 为了保证培训活动的顺利实施，需要根据培训目标制定出培训方案，它是培训目标的具体化与操作化，以此来指导培训的具体实施。一般来说，一个比较完备的培训方案应当涵盖6个W和1个H的内容 (一)培训目标 培训目标是指培训活动所要达到的目的，即企业期望员工以什么标准，在什么条件下去完成什么样的事情，以最终提高工作绩效。培训目标的制定不仅对培训活动具有指导意义，而且是培训评估的一个重要依据。 （二）培训内容 培训内容主要可以分为三大类： 一是知识类培训，又称为认识能力学习，通过培训要使员工具备完成职位工作所必需的基本业务知识，如了解企业的基本情况、发展战略、经营方针、规章制度等； （三）培训讲师 培训讲师选择的恰当与否对于整个培训活动的效果和质量的保障有着直接影响，优秀的培训讲师往往能够促使培训工作更加富有成效。培训讲师的来源一般来说有两个渠道：一是外部渠道，二是内部渠道。两种渠道选择培训讲师的利弊比较见表。 （四）培训的方式方法以及培训的费用 培训的方式方法见下一节。 汤姆·W·戈德(Tom·W·Goad) 总结了成人学习的16条原理值得培训时借鉴。比如： 1.成人喜欢在“干”中“学” 2.成人是通过与原有知识的联系和比较来学习的 3.培训最好能运用实例 4.成人更倾向于在非正式的环境氛围中学习、