第18章 考核与绩效管理.ppt

第18章 考核与绩效管理 主讲：郭淑英教授 第一节绩效考核基本分析 一、绩效考核范畴（一）绩效考核定义 绩效考核指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作的数量、质量和社会效益）、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。 （二）绩效考核公式 影响绩效的因素包括技能、激励、环境和机会， 用公式表示为P= f(s，m，o, e)（三）绩效考核分类 按照考核性质划分：定性考核和定量考核两大类。 按照考核主体划分：上级考核、下级考核、自我评价、相互评估、外部评价、专门小组考核等。  绩效考核分类 按工作组织形式划分：可以分为口头考核与书面考核、直接考核和间接考核、个别考核与集体考核。 按考核方法划分：排序法、配对比较法、要素评定法、目标管理法。 按绩效考核的时间长度划分：日常考核、定期考核、长期考核、不定期考核。 二、绩效考核的内容 1.确定绩效考核基本内容。绩效考核的基本内容一般包括工作结果、工作态度、工作行为。 2.建立考核项目指标体系。在工作分析的基础上，根据考核和整个人力资源开发与管理工作需要，把要考核的各方面分解为体现工作性质及相关方面具体内容的项目，规定出真正用于考核指标体系。 3.各项目的分值分配 各项详细指标，进而形成考核的指标体系。明确绩效指标的构成、评价尺度的类型、绩效评价指标的基本要求。根据考核的重点，对每个指标分别给予加权及赋分。 4.规定各项目的打分标准 在每一个考核项目分别给予赋分以后，要对项目的得分给出打分依据 三、绩效考核的原则 1.公开与开放原则。绩效标准和水平的制定通过双方协商来进行，考核结果公开，使得考评工作公开化。 2.反馈与提升原则。 及时把考核结果与员工沟通，以有利于缺陷的改进和优势的发挥。 3.定期化和制度化原则。 4.可靠性与正确性原则。即强调绩效考核的信度和效度。 5.可行性与实用性原则。可行性是指绩效考核与客观环境的适应性，实用性是指绩效考核与实际考核对象的适应性。 第二节 绩效管理思想与模型 一、绩效管理的思想及系统模型 (一) 绩效管理基本思想 绩效管理以目标为导向，管理者与员工在确定目标与任务要求以及努力方向达成共识的基础上，形成利益与责任共同体，共同制定并促进组织与个人努力创造高业绩，成功地实现目标的过程。它和传统的绩效评价不同。 对人力资源的考核是以实际成效为中心的，是注重人们劳动成果的。但实际上，许多考核把员工的工作态度和行为作为考核内容。 考核项目分为：个人特征”(包括技能、能力、需要、素质)、“工作行为”和“工作结果”三大方面。这些指标各有侧重，适用范围有所不同，各自存在着不足，具体内容见绩效考核三大项目的适用性. 不同组织会根据自己的特点选择相应的指标作为绩效考核的依据。绩效考核指标不仅会因组织的不同而不同，同一组织中，不同性质的岗位选择的考核指标也会有很大的区别。 二、绩效管理系统与模型 1. 绩效管理系统。 由三部分构成：绩效标准的界定、绩效的衡量（考核）与绩效信息的反馈，而且是一个循环的动态系统。 2.绩效管理模型 描述了组织战略、环境以及员工个人素质对员工工作行为的影响，并对绩效工作结果的影响的关系。 3.绩效管理必须把握. 根据绩效管理模型，有效的绩效管 理必须把握： (1)把握员工个人特征对绩效的形成 的作用. (2)把握组织战略与绩效管理的关系 (3) 把握环境约束对绩效管理的影响 (4)绩效管理与绩效考核的区别。 (二)建立考核项目指标体系 1．绩效评价指标的构成 (1)指标名称：对评价指标的内容做出的总体概括。 (2)指标定义：指标内容的操作性定义，用于揭示评价指标的关键可变特征。 (3)标志：评价指标中用于区分各个级别的特征规定就是绩效评价指标的标志。 (4)标度：用于对标志所规定的各个级别包含的范围做出规定，揭示各级别人力资源管理教程. 标志和标度是一一对应的，因此常常把两者统称为绩效评价中的评价尺度。 2．评价尺度的类型 (1)量词式：采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同的等级水平。 (2)等级式：使用一些能够体现等级顷序的字词、字母、数字等。 (3)数量式：有两种形式，一是离散型，一是连续型。 (4)定义式：对每一个评价指标的不同标志设定相应的标度，对标度有比