绩效管理培训新员工.pptx

绩效管理培训目录1绩效管理定义及要点2绩效管理技能3绵阳分公司绩效管理体系定义绩效管理是通过对企业战略的建立、目标计划分解、过程辅导、绩效评估及绩效结果的应用，融入企业日常管理活动中，用以提升员工业绩与能力，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。要点一绩效管理是一个闭环，绩效沟通是核心。绩效沟通41绩效计划绩效回报 hPesrilfobramtsaoplmeEnv制定公司、部门、个人目标反复沟通、 建立共识eenctD薪酬福利职务调整绩效改进计划培训发展劳动合同管理 Pel an41ezinecgenocacnemarR mofrr o5communicationefdrPr eaePt绩效评估w3a绩效辅导te2iliRcaF23个人绩效评估部门绩效评估沟通、共识 Reevcineawm Preorf观察与纪录中期评估与调整辅导与反馈绩效沟通要点二绩效管理是一种正式管理活动。绩效管理，本质上就是一种管理行为，涵盖了管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制。绩效管理是一个循环的、持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。绩效管理的重点是如何辅导员工完成工作，而不是作为处罚的管理。对公司而言加强沟通，增强公司的凝聚力保证公司总体目标完成公正地评价员工的工作表现和工作成绩鞭策和激励员工，以充分利用和开发公司的人力资源提供薪资调整等相关参考资料对管理者而言获得下属对目标的认同做好控制的工作阐述对下属的期望了解下属对其职责与目标任务的看法发现下属工作上的困难处共同探讨员工的培训需求及行动计划取得下属对考核者、对公司的看法和建议对员工而言清楚未来的方向加深了解自己的职责和目标知道工作表现或结果协助提升个人能力使个人绩效可获得较客观的评估获得说明困难和解释误会的机会要点三绩效管理对于一线员工与企业的作用：要点四员工制定绩效计划的参与方：反馈监督者组织者征询提交结果监督反馈技术指导反馈征询被评估者评估者设立计划沟通反馈全员参与，相互协作1绩效管理定义及要点2绩效管理技能员工绩效管理工具——员工月度计划及评估表一、KPI（关键绩效指标）KPI（关键绩效指标）Key Performance Indicator是用来衡量评估对象工作绩效表现的具体量化指标是对工作效果最直接的衡量方式---KPI能反应组织的目标对组织的成功是关键的可以量化财务类指标例如：投资回报率现金流量盈利率利润内部营运类指标市场类指标例如：安全事故率工程项目完成周期率工程项目质量返工率公司战略例如：客户满意度市场份额用户数量平均用户收益公司愿境公司使命学习发展类指标例如：新业务服务收入内部员工满意度部门协作满意度每员工收入来源：平衡计分卡介绍一套完善的平衡计分卡应该是从公司战略目标出发，从四个方面分别设定有助于达到战略目标的绩效管理指标：如何设置关键绩效指标（KPI）——SMART原则S代表具体(Specific)M代表可度量(Measurable)A代表可实现(Attainable)指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； 指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； T代表有时限(Time bound)，R代表关联性(Relevant)指绩效指标是与上级目标具明确的关联性,最终与公司目标相结合；注重完成绩效指标的特定期限。 KPI来源 – GS来源其中前三个来源为动态GS,第四个来源为常规GSKPI来源一:部门共性经营指标。KPI来源二:部门转化的差异性指标KPI来源三:员工岗位职责中提炼的个性化经营指标。GS来源一:为了完成KPI采取的措施与策略。GS来源二:项目任务：本部门的重要任务GS来源三:短板考核GS来源四:基础工作：员工岗位职责规定的阶段性重要工作指标的分解方法标杆法是选取参照标杆，并对其运营各方面进行分析，找出与标杆的差距，设定缩小差距甚至反超标杆的计划，从而得到KPI指标。目标标杆法职责提炼法职责提炼法是根据各部门、各岗位的核心职责进行提炼，从中找出考核点，从而得到KPI体系。即鱼刺图战略分解法，应用鱼刺图工具进行企业标分解的一种方法，针对战略目标寻找关键成功因素，继而确定公司级KPI，再由公司级KPI分解到部门级KPI、每个岗位的KPI，使KPI 形成一个因果关系网络，共同支持战略目标的实现。指标分解图法KPI填写要点与方法重要性：是否对公司部门岗位重要影响操作性：有明确定义和计算方法，易取数可控性：职位人员对指标的可控程度关联性：与公司、部门上下层关联度三维确定法：（按定量与定性相结合，重要性、紧急性、可实现程度三维，确定权重方法）建立科学的KPI经营分析管理机制。参考去年同期相类似指标水平。采