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绩效管理 管理工具组课件：绩效考核 三只老鼠的故事 三只老鼠一同去偷油喝。找到了一个油瓶，三只老鼠商量，一只踩着一只的肩膀，轮流上去喝油。于是三只老鼠开始叠罗汉，当最后一只老鼠刚刚爬到另外两只的肩膀上，不只什么原因，油瓶倒了，最后，惊动了人，三只老鼠逃跑了。回到老鼠窝，大家开会讨论为什么会失败。最上面的老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为下面第二只老鼠抖动了一下，所以我推倒了油瓶，第二只老鼠说，我抖了一下，但我感觉到第三只老鼠也抽搐了一下，我才抖动了一下。第三只老鼠说：“对，对，我因为好象听见门外有猫的叫声，所以抖了一下。“哦，原来如此呀！”  企业的绩效管理—— 值得思考的问题 企业里很多人也具有老鼠的心态。请听一次企业的季度会议：营销部门的经理A说：“最近销售做的不好，我们有一定责任，但是最主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好，所以我们很不好做，研发部门要认真总结。”研发部门经理B说：“我们最近推出的新产品是少，但是我们也有困难，我们预算很少，就是少的可怜的预算，也被财务削减了！”财务经理C说：“是，我是削减了你的预算，但是你要知道，公司的成本在上升，我们当然没有多少钱。”这时，采购经理D跳起来：“我们的采购成本是上升了10%，为什么，你们知道吗？俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢价格上升。”A、B、C：“哦，原来如此呀，这样说，我们大家都没有多少责任了，哈哈哈哈！” 人力资源经理F说：“这样说来，我只好去考核俄罗斯的矿山了！！” 各位，你们认为有什么样的解决方案呢？不妨来讨论讨论 问题与思考 影响绩效的原因有哪些？ 如何改进和完善绩效考核体系？ 绩效考核与绩效管理的区别是什么？ 实行末尾淘汰，应当考虑哪些问题？ 实行平衡计分卡，需要哪些条件？ 主题目录 A.绩效的含义与特征 B.绩效管理的工作循环 C.绩效考核的方案设计 D.绩效考核的方法 E.目标管理与绩效考核 F.全面绩效管理的思路 G.战略性绩效管理 绩效管理发展简述 目标管理（MBO） 360度考核 关键指标评估（KPI） 平衡计分卡 总体趋势是—— 从绩效考核转向绩效管理 从职能事务上升到战略管理 从经济财务指标发展为全面绩效指标体系 A.绩效的含义 绩效是经过组织评定的工作行为表现与工作结果。 A.绩效的成因 P=F（SOME） 绩效 performance 技能 skill 激励 motivate 机会 opportunity 环境 environment 潜 能 工作过程 绩效 工作结果 A.绩效的特点 多因性：是员工能力和动机、环境和机遇共同作用的结果 多维性：广义上包括态度、能力和工作业绩，狭义上绩效包括工作的数量、质量、成本与效益、行为和结果； 动态性： 绩效动态性的规律分析（幅度和周期） 绩效动态性的原因分析（个体与组织） B.绩效管理的工作循环 确定绩效目标 收集相关信息 设计绩效指标 制定考核方案 方案贯彻执行 监督反馈调控 考核评估沟通 奖酬兑现/绩效整改 绩效管理的程序 员工与主管沟通 B.绩效考评的10个陷阱 1）没有与企业战略、企业文化保持一致 2）考核重点不突出，面面俱到 3）考核指标千人一面，缺乏差别 4）考核标准没有细化，量化界限不清 5）考核人选择不适当，有人为因素 6）准备工作未做好，草率从事 7）考核重形式，走过场 8）考核结果未进行有效反馈沟通 9）考核不与奖酬挂钩 10）观念误区：“员工不喜欢考核” C.绩效考核的方案设计（1） 考核目标—— 实现绩效 奖酬兑现 绩效整改 C.绩效考核的方案设计（2） 考核对象——部门考核 人员考核 部门负责人应当对部门绩效负责 对副职和下属的职责履行和绩效负管理责任 副职和下属人员根据职责分工和目标分解负独立责任 人员考核成绩与部门负责人考核成绩有相关连带关系 人员群体考核成绩的平均数与标准差分析 思考：假如甲乙两个班组的成员的平均考核成绩均为80分，能否说两个班的班长管理水平相同？ 假如甲班考核成绩的标准差为2分，乙班为8分，哪个班水平更整齐呢？ C.绩效考核的方案设计（3） 考核主体—— 直接上级 专门组织 客户 下级 本人 主体资格：客观公正 知情懂行 多元化考核分析： 民主性 科学性 工作量大 复杂细致 多元化主体考核分数的统计处理： 简单平均数 =∑Xi/N 加权平均数 =∑xi?Pi C.绩效考核的方案设计（4） 考评内容： 考评项目—— 业绩（