绩效管理方案介绍主管.ppt

人力资源管理大厦 企业价值链 现代人力资源管理体系的骨架是由价值创造、价值评价和价值分配构成的循环链。 引言讨论 1、我对员工的评价标准是什么？我的属下会认可我的标准吗？为什么？ 2、什么叫绩效？对于管理者而言，如何对员工开展绩效管理？ 3、公司有些主管对员工的考核主要采用“排大队”的方法，即“每到月末的时候，将部门里所有员工依照其对部门的贡献进行排队，依据排队结果确定“ABCD”。对此，你如何看待？绩效考核究竟是“人与标准”比，还是“人与人”比？ 4、如何制定员工的重要绩效指标（KPI)? 5、有人认为“绩效管理=绩效考核”，对此你是如何看待的？ 6、你如何对员工进行绩效管理？ 引言：经理人的十二项管理能力 亚洲经理人管理能力调查结果： 目标与标准设定 最突出 75 计划与工作安排 67 决策与风险衡量 59 倾听与组织信息 最弱 20 清晰思考与分析 32 评估部署与绩效 34 绩效的含义 所谓绩效，简单的讲就是事物运动过程（狭义上：业务运作过程）中所表现出的状态或结果，可通过客观的考核和主观的评估等评价方法表现出来。 绩效的含义是非常丰富的，在不同的情况下，绩效有它不同的含义： 1、绩效=完成了工作任务 2、绩效=结果+过程 3、绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益） 绩效管理的含义 绩效管理就是管理者与员工双方（双赢） 就目标及如何达到目标而达成共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法。 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。 绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标的过程。 管理者运用绩效管理追求什么？ 三效： 效率：资源利用最小化; 效果：在满足效率的前提下，追求结果的最大化; 笑容：良好的组织气氛，避免消极怠工等现象. 绩效管理的四大领域 保证员工有任务 按要求的标准做 在规定的时间内完成 使工作趋于熟练化 分析任务的要求和员工的能力 分析个人能力是否达到工作要求 向员工阐明任务的要求，必要是传授具体的知识和技能 检查工作过程，给予支持，评价最后结果 绩效管理的四大领域 保证目前的绩效令人满意 分析绩效下降的原因 激发员工提高自身技能和水平的动机 为员工的学习和发展创造更多的机会 明确规定你所期望的员工应达到的绩效水平 诊断员工在绩效上出现问题的原因 提供支持与适度的挑战，使员工得到学习 和员工一起总结经验，使其获得最大收益 绩效管理的四大领域 绩效管理的四大领域 绩效管理体系架构 绩效目标体系 绩效目标体系 步骤1：确定企业战略目标 是企业在其经营过程中所要达到的市场竞争地位和管理绩效的目标，包括在行业中的领先地位、总体规模、竞争能力、分解能力、市场分额、收入和盈利增长率、投资回收率以及企业形象等。没有稳固的战略，关键绩效领域和关键绩效指标也就成了无源之水，因此，明确的战略目标是企业战略有效实施的前提。 绩效目标体系 步骤2：确定公司业务重点 绩效目标体系 步骤3：确定KPI 什么是KPI（Key Performance Indicator)? KPI——关键绩效指标，是衡量企业战略实施效果的关键指标。其目的是将企业战略转化为内部和活动，建立一种不断增强企业核心竞争力和持续取得高效益的机制。 量化部门绩效考核的4321法则 4个标尺：数量、质量、成本、时间 3个步骤：量化、细化、流程化 2个答案：结果和行动 1个原则：SMART原则 绩效管理程序 绩效管理四步曲 绩效目标阶段 绩效目标阶段是管理者和员工共同讨论以确定员工考核期内应该完成什么工作和什么样的绩效才是满意的绩效的过程。 1、绩效计划是绩效管理的起点，是绩效管理最为重要的环节 2、参与和承诺是制定绩效计划的前提 3、绩效计划是管理者和员工之间的事情 绩效目标值如何设置才合理？一“皮玛利翁”效应 绩效辅导阶段 没有沟通就不是绩效管理，绩效辅导是绩效管理的真正核心，是主管辅导员工共同达成目标/计划的最重要的方式。 1、绩效诊断：通过绩效诊断等手段，可帮员工不断改进工作方法和技能。 2、过程监控：该阶段是主管在部门内建立和实施“双向沟通”制度的过程。随时纠正员工行为与目标的可行性偏离。