绩效管理最佳实践案例.ppt

wordnie 目 录 绩效结果运用 绩效结果申诉 绩效管理内容 绩效考核周期 绩效管理架构 wordnie 绩效结果运用 绩效结果 优秀 员工评选 岗位调整 与职业发展 工资发放 与调整 培训规划 与员工培训 wordnie 绩效结果运用/绩效分析 wordnie 绩效结果运用 绩效工资 1、绩效工资计算方法：该员工当期标准绩效（基数） × 该员工当期绩效工资发放系数 员工绩效考核综合得分 得分≥ 95 94得分≥90 90得分≥85 85得分≥80 80得分≥70 得分70 员工绩效考核等级 S （卓越） A （优秀） B（良好） C（合格） D（需改进） E（不合格） 建议绩效工资发放系数 1.6 1.4 1.2 1.0 0.8 0.6 wordnie 绩效结果运用 工资调整 根据一段时期的绩效评价结果，进行工资等级的调整 wordnie 绩效结果运用 岗位调整 员工职位晋升或者淘汰决策时，对年度考核结果按照“分级归属”原则进行排名，即高层管理人员在一起排名，中层管理人员在一起排名，基层员工在一起排名。对于排名后的结果进行相应的岗位调整 1 岗位晋升：对年终绩效考核成绩在S级、A级与B级的员工，人力资源部根据当时公司的用人需求情况和员工职业生涯发展规划，制定员工晋升提案，总裁办审批 2 岗位调整：根据员工半年度考核结果，对于考核等级为D、E级的员工，公司可考虑调整岗位、待岗或依法解除劳动合同。如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在绩效考核结束后1个月内向部门负责人提出工作调动申请 绩效结果运用 岗位调整 3 辞退：对于年度考核(或全年月度综合)等级为D、E级的员工，公司有权选择依法解除劳动合同 wordnie 绩效结果运用 职业发展 员工绩效考核结果将是员工职业发展的主要依据之一。员工的职称评审中绩效考核结果的得分将占据很重要的一个比重。 wordnie 绩效结果运用 员工培训 绩效考核是员工培训需求的主要来源渠道之一。可由人力资源部统一整理公司全体综合素质的考核结果，结合员工绩效改进计划表中员工的培训计划需求，制定相应的员工培训计划，上报总裁办审批；同时根据员工绩效沟通和改进计划表信息反馈情况，需要对员工年度培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖掘员工能力的目的。 wordnie 目 录 绩效结果运用 绩效结果申诉 绩效考核内容 绩效考核周期 绩效管理架构 绩效管理架构/组织架构 部门主管 1、依据公司的目标，明确本部门年度及月度的工作目标和经营管理重点。 2、分解部门目标，与被考核者沟通确认考核指标，根据情况变化提出考核标准的修订建议。 3、收集并记录绩效考核数据，执行员工考核。 4、分析考核结果。直接上级主任针对员工的考核结果，分析业绩考核目标没有实现的原因，与被考核者一起寻找相应的改善措施。 5、组织考核沟通。直接上级主管在执行员工考核过程中，要经常性与下属进行全方位沟通，通过考核前沟通保证下属理解和认同业绩考核目标，通过考核期间沟通来保证被考核者的工作尽量不偏离业绩考核目标，通过考核后沟通保证被考核者接受考核结果，并寻求相应的改善措施。 6、对考核结果应用提出建议。 绩效管理架构/组织架构 人力资源部 1、开发、评价、完善考核系统。 2、为考核者提供考核制度、方法和技巧的培训。 3、计发考核薪酬；负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉。 4、拟订考核结果运用方案。 5、员工考核结果归档和保管。 绩效管理架构/组织架构 绩效薪酬委员会 （副总裁） 总裁办主任 营销总监 制造总监 财务总监 HR总监 绩效管理架构/组织架构 绩效薪酬委员会 1、确定公司战略规划。 2、根据公司战略规划确定绩效考核和薪酬战略。 3、确定通过何种方式评价组织的绩效和薪酬水平。 4、根据公司的战略规划确定对中高层管理人员中长期激励政策。 5、组织开发和设计战略成功关键要素和财务评价标准。 6、组织制定企业年度经营管理目标，提供资源和政策支持。 7、组织制定企业级关键绩效指标（KPI）。 8、指标分解到部门，审核部门关键绩效指标，并确定绩效考核指标的权重。 wordnie 绩效管理架构/主体流程 绩效管理架构/流程中的表单 流程中的表单 《年度绩效合同》 《部门月度绩效考核表》 《数据收集表》 《审计结论》 《绩效改善会议记录》 《绩效分析报告》 《绩效结果运用方案》 《绩效申诉裁决书》