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绩效考核管理培训 － 培训发展部  很高兴认识你 我是_____________ 我来自___________ 我喜欢___________ 为什么是我？ 人力资源管理是每一位管理人员的主要职责。 做好人的管理，才能最终做好事的管理 绩效管理是人力资源管理中最重要的一个功能模块之一。 如何给猎狗分骨头 找到小组成员 蜘蛛侠、小李飞刀、城市猎人、独孤求败 小组讨论 如何给猎狗分骨头，做好绩效管理和激励？ 小组分享讨论结果（2分钟） 有效绩效管理的重要性 激发士气 提升部属工作表现 发掘部属未来发展潜力 个人及企业的双赢 课程内容 绩效考核管理的基本概念 茂业绩效考核管理体系 绩效考核流程 绩效考核管理的注意事项 绩效管理的基本概念 绩效 员工在过去一段时间中的表现 一种工作成果及对企业的贡献 考核 对一件事务依据某些特定指标进行评价 绩效管理 一个循环进行的流程，包括绩效目标的制定、绩效辅导、绩效考核及绩效激励等内容。 传统考核及绩效管理的比较 传统考核 绩效管理 目的 奖惩 绩效改善 重点 过去表现 将来表现 标准 以人做比较 以目标为标准 主管角色 审判长 教练 茂业商厦绩效考核管理体系 分类 定期考核 月度考核 年度考核 转正考核 异动考核 定期考核 绩效管理循环圈 步骤一：更新岗位职责 管理人员职责 明确界定和描述员工岗位职责 及时回顾和更新岗位说明书 在建立个人工作计划时同每一个员工一起审核岗位说明书 员工职责 了解岗位期望 在整个年度中经常回顾岗位职责 作为个人工作计划的一部分，确定与岗位责任相关的目标 步骤二：制定个人工作计划 （每年1月15日前） 管理人员职责 帮助员工确定工作目标 围绕项目或企业经营目标来制定个人目标 帮助员工根据核心能力确定目标 员工职责 制定与岗位具体职责相一致的工作目标 制定与公司期望相一致的工作目标 制定与个人核心能力相一致的、可衡量的目标 目标制定的SMART原则 S——Specific 具体化的 M——Measurable 可衡量的 A——Attainable 可实现的 R——Relevant 相关的 T——Time-related 有时效性的 步骤三：月度工作评估（每月25日前） 管理人员职责 记录当月发生在员工身上的关键事件 记录和观察那些与业绩目标设定相关的数据 根据员工实际完成情况，使用月度工作评估表 与员工一起讨论工作目标和为达到目标需要取得的进步 员工职责 如当月有临时性工作安排，员工应于每月3日前制定月度工作计划补充表 检查个人工作计划中目标的完成情况(自我评估) 与管理人员讨论工作目标和为达到目标需要取得的进步 步骤三：月度工作评估（每月25日前） 月度工作评估结果直接与月绩效工资挂钩 月度工作评估结果分为五类： 显著地超过预期标准(4.6-5.0分) 120％ 超过预期标准(3.6-4.5分) 110％ 达到预期标准(2.6-3.5分) 100％ 部分达到预期标准(1.6-2.5分) 80％ 未达到预期标准(1.5分及以下) 60% 定期考核流程－高级管理人员 定期考核流程 步骤四：年度工作评估 （12月20日前） 管理人员职责 使用年度工作评估表完成对员工的正式评估 参照工作目标的完成标准公平打分 对员工的长处和需要改进的地方附加评语 员工职责 按时完成自我评估 绩效考核个案分析 考核中常见的人为偏差 刻板印象 晕轮效应 我同心理 一律平等 就近效果 步骤五：年度工作评估反馈 评估反馈的意义 有效绩效管理的必要环节 为员工与管理人员提供充分沟通的机会 对管理人员领导力及沟通力的挑战 步骤五：年度工作评估反馈 管理人员职责 对员工绩效的整体评估予以总结 强调员工的长处和将在个人发展计划中涉及的需要改进的方面 员工职责 带自我评估表 豁达地听取正面和负面的反馈意见 为自我评估列举事实 与管理人员一起确认需要改进的地方，并开始制定个人发展计划 绩效考核面谈注意事项 排出足够的时间会见员工 进行评估面谈前的充分准备 两级主管与员工进行面谈 员工需在评估表上签字，表示知晓 绩效考核面谈演练 两人一组 互换角色 10分钟 如何做好绩效考核面谈 选择合适的时间及环境 鼓励下属说话并认真倾听 让员工分析个人的成就与不足 以事实说话，提出具体实例 不引用道听途说的信息 评价时，优点与缺点并重 评价不要让员工感到意外 着眼于未来而非过去； 步骤五－2：工作改进计划 制订工作改进计划的原则： 为获得成功，首先要界定成功的目标——个人的或专业上的目标； 为达到或超过别人的预期标准，首先要了解这些预期标准是什么； 为在工作中获得发