也来说说酒店行业劳动力招聘难.doc

也来说说酒店行业劳动力招聘难 1、劳动力市场是在萎缩吗？ 人力资源紧缺的时候，我们要想一下，人力资源真的紧缺吗？真象往往是简单的，也是很多从事人事工作的同行不愿意面对的，劳动力市场很大，我们其实并不是缺少人力资源，而是缺少发现人力资源的一双眼睛和培养人力资源的手段。 2、招聘难是难在我们招聘人员的能力上吗？ 好多酒店经理人会把这个问题归结于HR部门的招聘能力上，酒店招聘专业人员能力固然重要，但同市场供应量和内部需要的紧急程度上，以及是否能为合适人选提供足够有吸引力的待遇上比较一下，招聘人员的个人能力已经不是制约酒店人力瓶颈的最重要问题。 所以，做为一名招聘人员尽管压力加动力，但面对人力资源的加速流失和酒店业务发展下带来的人员招聘问题，心有余而力不足，面对多重压力内心再急也无法作为的。 3、酒店行业招聘难的实质是什么？ 招聘难留人难的实质都是在同竞争对手争夺人力资源，争夺的关键，除了薪酬最重要的是要让人感觉到一家酒店是有前途的，是比社会其他公司更适合自己的，是能给自己带来长久的利益的。 目前，酒店基层员工招聘渠道主要包括：劳动力人才市场/行业专场招聘会现场招聘，联系学校实习生，劳务中介或社区/就业安置机构推荐，内部员工推荐等渠道，在数量上勉强满足酒店经营发展对人力资源的需求，但质量上已出现逐步下降的趋势，形势不容乐观，经猫分析，主要存在以下几大问题： 首先，虽然劳务市场资源仍然丰富，然竞争日趋激烈，买方市场逐步向卖方市场转移，在各行业的人力招聘角力中，酒店行业招聘竞争力逐年下降。 酒店之间的招聘角力目前还处于“五十步笑百步”的阶段，而在劳动力要素需求曲线上最容易与酒店行业发生弹性效应的其它行业的高速发展与兴起，则是对酒店目前劳动力招聘工作更加沉重的打击。如高速扩张发展的社会娱乐餐饮企业、来自大型零售企业、房地产物业行业与保险公司的劳动力竞争。 外资巨型零售企业每开一店就要对酒店用工市场产生一次强烈的震荡，虽然他们给出的薪酬福利并不算高，但是在外资甚至世界500强企业服务的经历，对于很多想上进的应聘者还是颇有吸引力的。相当多年轻人选择在这样的公司后，即使由于做不出业绩而离开，却也很难再适应酒店服务行业单调简朴的生活。?????? 其次，从我们实践操作中我们发现学校招生和联系实习生日渐困难，市场对学生的需求与日俱增，学生们面对就业市场的巨大诱惑，对比一下酒店服务行业的艰苦卓绝，此渠道招聘效果一落千丈。 受就业形势看好的预期影响，相当多的学生（特别是身高1.75m以上的学生）根本不急着去服务行业上班，如果不是待遇不错的工作，很多人都会选择继续观望；另外，由于不少学生都是有过酒店业实习工作经历的，现行许多的单体酒店在对实习生的管理和使用上缺乏有效的规划，将学生做为另一种形式的廉价劳动力，对酒店业的心理预期和巨大的落差感以及个人职业规划上的困惑使学生们返回学校后对酒店行业产生了排斥心理，并不可避免的影响了其他同学；学生对于就业有着过高的心理预期，而酒店是企业，无法为这种过高的心理预期支付超出自己实际能力的人力成本。还有部分学生沉迷于与女同学谈恋爱，或者过着独身子女衣来伸手的自我感觉优越的生活，“舍不得”离开学校。 ??　　其三，劳务中介推荐的服务员质量一般，且数量较少，一部份有过各种跳槽经历的已成厚脸皮，只要一有机会就会继续他（她）们的跳槽之路，另一部份刚入社会，毫无经验和工作经历，酒店花时费神培训出来后，有了工作和生活经验就挥手而去，此渠道只可点缀。 新世纪开始，沿海多数地区均出现“民工荒”，缺口达数百万之众，为数众多劳动密集型企业为了生存，不得不更加重视通过劳务中介从中西部欠发达地区输入劳动力，劳务中介们做沿海地区生意的前景也就更加看好。但是对于用工单位，尤其是劳动密集型的酒店业真是一个灾难。同业竞争加剧，用工成本增加，过去对求职者单项收费的中介机构甚至已经开始向用人单位收取费用，并美其名曰“代聘服务”，其中风险自不待言。中介机构是最乐意见到劳动力流动，他们在员工的频繁流动中得到机会和利益，而酒店渴望得到稳定的员工。HR你能把宝押在很不规范的中介机构上吗？ 人员招聘的效果也对人员流动产生直接影响。长期以来居高不下的离职率，酒店基层员工的招聘工作已成为全行业的老大难问题，而这也直接导致两种结果：要么为了尽快填补岗位上的空缺，降低招聘标准，使得大量综合素质相对较低人员进入酒店，这样的人中虽然也就经过酒店的培训最终达到岗位要求的，但是更多的人都会在短时间就被自然淘汰出酒店；要么由于招聘的数量越来越大，导致招聘周期越来越长，为了满足岗位上的需求，在新人未到位的情况下，用人部门必然要求现有的服务员继续加班，引发积怨以及新的离职。吸引与留住人才是酒店人力资源工作永恒的双生子，留不住员工自然引发招聘需求，这也是我们