新工资方案指导思想.doc

XX餐饮酒店薪酬方案2009.6新工资方案指导思想 一、原方案不足 1、普惠制与小幅度，未能体现优劣之分；由于加薪额 度相同，而工资基数各异，导致加薪占基薪比例差 异较大，基数越高，激励效应越弱； 2、楼面同岗同级之间薪酬差异较小，而厨部则由于 本土员工与外聘员工因素，差异较大。前者未能 体现优劣之分，后者同工不同酬，有失公平效应； 3、无晋升门槛，基本为年功序列制，加之幅度有限， 未能起到稳定与吸引优秀人才的作用。 二、新方案基本原则 1、拉大内部级差，体现高薪优质原则；提高加薪增幅 （平均10％-15％），强化激励效应； 2、改变普惠制，按照“12421”指导思想，向合格员 工倾斜，稳定期望稳定的员工，保持适当末位淘 汰（基本为50％加薪比例）； 3、设置晋升门槛，体现管理思想，包括绩效考核排 名，理论考试，技能考试，领导评估，群众评议 等，将企业倡导的管理理念、培训、专业技能结合 进来； 4、设计内部通道，提供发展平台，各岗位均有较大晋 级阶梯和发展平台，3年以上可以转岗转轨，优先 选拔内部员工，为员工职业发展提供更多平台。 第一部分 酒店员工工资方案 一、员工工资结构 基本工资：指各工种岗位的基本工资待遇； 职级工资：指不同岗位、级别的职称工资； 提成奖：按原提成方式计算； 全勤奖：按原考勤方式计算。 楼面部门员工工资结构表 厨部员工工资结构表 厨部员工工资结构表 二、员工工资职级晋升条件 1、在同一岗位工作时间达到规定年限； 2、个人绩效考核成绩年度排名须在本部门（楼面 或厨部）参与绩效考核员工总数的前70％内； 3、理论考试（30％）；上司评价（40％）（楼面 经理、厨部厨师长级别以上的领导评估）；技能 考核（30％），三项合计总分须达60分以上。 三、新老工资转换 1、原工资待遇高于新工资标准的，就高不就低，原待 遇不变，但不具有相应职称级别，待纳入新工资年 度考核体系后，达到相应职级水准，再给予相应职 称级别； 2、原工资待遇低于新工资标准的，就近高套与原工资 标准最接近的相应职称级别，但原工资待遇不变， 待纳入新工资年度考核体系后，按照实际考核成绩 进入相应职称级别； 3、厨部员工中，凡在公司工作满半年以上的员工，其 工资未达到厨工或技工序列1.5级工资标准的，今 年8月统一调升至1.5级工资标准；待明年3月纳入 新工资体系后，自动进入其所在职级序列的2级工 资标准； 4、 至明年3月前，工作满1年的员工（包括管理人员）仍可享受原有的工资普调政策，然后就近高套参加相应职级考试（此考试不受绩效考核比例限制），考试合格进入相应职级享受新工资待遇，不合格则继续等待来年的职级晋升考试。原有的工资普调政策至明年3月截止。 四、中途入职人员晋级问题 凡至每年2月底，工作已满9个月但不足1年的员工可参与每年3月的年度考核晋升体系； 凡已满半年而未达9个月的员工，在3月考核期间可获得微调工资1次（楼面2级工资及以下、厨部技工序列及以下员工加薪50元，楼面3级工资及其以上、厨部助师序列及以上员工加薪100元），职级高套最接近职级，然后再纳入今后每年3月的年度考核晋升体系； 凡至每年2月底，工作未满半年者，当其工作满1年后，也可获微调工资1次，调资幅度同上（50-100元），职级高套最接近职级，然后再纳入每年3月的年度考核晋升体系。 第二部分 酒店管理人员工资方案 一、管理人员工资结构 岗位工资：指各个管理岗位的职务工资； 绩效工资： 与其职务相对应的工作绩效的体现。该工资为 浮动工资，根据不同岗位的绩效指标完成情况来计 算，占工资总额的25％－30％比例； 提成奖：按原提成方式计算； 全勤奖：按原考勤方式计算。 楼面管理人员工资结构表 厨部管理人员工资结构表 二、管理人员工资晋升条件 1、在同一岗位工作时间达到规定年限； 2、管理人员三项考核总分排名在部门（楼面或厨部）管理人员 总数前70％内；三项考核总分（理论考试30％，上司评价 40％，下属测评30％）60分以上； 3、主管以上管理者加薪：其所负责部门须完成当年度