目标管理与绩效管理---如何设定目标.doc

目标管理与绩效管理---如何设定目标 行政办公室 课程内容 ★绩效管理体系运行流程 ★目标管理与绩效管理的关系 ★目前目标设定的困惑点 ★度假村2007年度目标 ★目标设置实例 培训目的 明确目标设置在绩效管理中的重要作用 明确如何结合度假村总目标设置本部门关键目标，并有效进行目标管理 上层的困惑 深入到具体工作，以保证事务处理正确 下属工作无头绪，对工作缺乏了解，不能明白给出结果 下属总是犯重复性错误，工作质量低下 下属给上级提供的信息太少，以致问题发现太晚而无法弥补 累 烦 恼 怒 为什么？ 不知道为什么做/作到什么程度/怎样做 我做的蛮好，老责备我干什么 作的好坏无所谓 权力/决策/资源是什么 茫然无措 心有余 消极怠工 怒不可遏 为什么不提升我？ 不公平 下属的困惑 为什么 缺乏明确的 目标/责任 任务界定 缺乏完成的 边界界定 缺乏适时的 信息/资源 支持 缺乏奖励与动力 缺乏适时的 反馈 知识/技能 实践欠缺 绩效管理 绩效管理恰恰是贯穿企业所有管理层面的轴心。离开绩效对企业、组织、个人的管理将成为一种形式，或者只能是传统的行政指令式管理。 绩效管理运行现状 2004年普华永道对中国150家公司的三类人员（员工、人力资源管理人员、高层管理人员）进行了绩效管理实施现状调查。 各级人员对绩效管理系统的满意程度 3 15 16 8 2 1 5 37 73 27 1 1 7 23 47 28 5 0 0 10 20 30 40 50 60 70 80 高层管理人员 人力资源管理人员 员工 十分不满意 不满意 一般 满意 很满意 没有执行 绩效管理运行现状 接受调查的员工认为公司的绩效管理体系是零散的，而且执行力度是有限的。 0 10 20 30 40 50 60 59 48 30 25 6 执行力度有限 模糊，零散，不成系统的 理念挺好，但存在很多问题 有较完整的系统 浪费时间，走形式 绩效管理体系运行流程 目标制定 （年初） 跟踪反馈 （不定期） 绩效考评 （年末） 结果应用 绩效兑现、后备梯队建设、职涯规划、 培训计划制定、低绩效提升 当我们知道目标时，目标管理是有效的； 不幸的是，我们很少知道目标。 ——彼得·德鲁克 目标管理（MBO）amp;绩效管理 目标管理是企业在一定时期内激励全体员工参加工作目标的制定，并在工作中实施自我控制，自觉完成工作目标，以保证企业总目标的实现。 目标设定是绩效管理中首要的，且是最重要的基础环节。 绩效目标设立的结果和过程是否得当，在很大程度上决定了绩效评估是否能够成功。 目标设立是一个双向沟通的过程，要上级与下级共同制定。 参与和承诺是目标设立的前提。 个人——团队——组织的绩效 （知识，技能amp;才干） （团队知识，技能amp;才干） （人力资源/技术/组织结构资源） （方式/方法） （共享价值观、信念、态度和行为） （团队合作） 利润率；客户满意程度；市场份额 结果：数量、质量、成本与时间 生产率；收益率 投 入 转换（过程） 产 出 潜在绩效 行为绩效 结果绩效 个人素质 团队素质 组织核心素质 个人行为 人际间行为 组织文化 个人绩效 团队绩效 组织绩效 目前目标设定存在的困惑点 整体目标的分解落实有疏漏现象 企业的目标没有和中层管理人员及员工的目标达成一致认同 缺乏过程中的检查反馈 设定目标无关键点、标准不清晰，只是将简单的例行工作任务设定为目标，没有拔高标准。 目标amp;任务 目标是想要达到的境界或目的 体力＋能力 强调思考 需要创造 自己制定目标 充分掌握信息促进目标达成 责任心强 工作主动 任务是自身担负的责任或交派的工作 重视体力 缺少思考 无需创造性 别人规定目标 行动 欠缺责任心 工作缺乏主动性 目标制定程序 考核、 结果 运用 跟踪 反馈 (年初) (年末) 目标制定 度假村 目标 部门目标 个人目标 部门目标及考核标准制订 （主管总??部门总监、经理） ◇ 个人目标制订 （落实到责任人） （部门总监、经理??个人） ◇年度计划会确定 （总经理办公会） (不定期) 设定目标的原则 目标要明确具体（兔子赛跑） 目标要可测量（确保所有员工正确完成工作任务） 目标要可努力实现（做房数量） 目标要符合实际（猫的铃铛） 目标要有时间（明确时间） 设立关键绩效目标 企业经营找准了方向后，就要确定各重要部门业务目标的重中之重，及关键绩效目标。 关键绩效目标是指能够衡量企业战略目标能否实现的关键 目标设定不要过多，3-5个即可，能够涵盖工作的80％（80/20法则） 关键性工作、常出问题的基