PART 4 面试过程控制与面试技巧.ppt

高度重视招聘工作 重视不够往往是招聘失败的首要原因 招聘对企业竞争力的影响 招聘是企业的入口环节 好的招聘有利于企业形象的提升 有关招聘的两个重要观念：a.求职求才 b.宁精勿滥 1、面试官的培训与认证 为严把进人关，任何参与招聘、面试过程的人员都应接受正式的招聘面试培训 培训内容包括招聘面试的流程、技术方法与使用工具，面试人员职责及分工、必须注意的事项等等 对培训合格的人员颁发招聘面试资格认证 评定面试人员的水平：专业度、招聘人员的表现度。对优秀的面试官应予特别奖励。 2、面试场地选择 选择的基本原则 独立的，安静的、光线充足的房间 无人员走动及电话等干扰因素 让面试人与应聘人均感到舒服 适当宽松，不让人感到压抑 面试人的台面方便书写 1、引导式问题:渐入佳境 3、以开放式问题为主 封闭式问题与开放式问题 只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充足的信息. 演练：试判断以下问题类别，将非开放式问题修改为开放式问题 细节追问：要将行为式问题与细节追问相结合，才能步步深入地挖掘出所需的全面信息 你刚才谈到……. 你在处理这件事情当中…… 行为逻辑关系：人的行为由于受到其价值观及其个性的支配，所以一般具有逻辑性，不会有太大的变异。根据这一点，可以判断分析一个人的真实性与行事风格。 由于行为式问题涉及专业技巧，所以最好由用人部分的专业人员来提问，否则难以达到理想的效果。 ? 讨论：面试人的问题有效吗？ CASE：判断应聘者的分析能力 定义 ：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中 看重什么的问候 目的：了解其求职的真实动因，判断是否有说服力 价值观：在动机测试中也可以看到应聘者的价值观 是否与公司文化相符合。 举例：如何招聘应届大学生？ 应届毕业生的几个关键素质 沟通能力 问题解决能力 学习能力 责任感 职业适应性 定义：询问一些让应聘者感到有心理压力 或不好回答的问题 目的： 测评应聘者的心理素质，也可以用于测谎 注意： 压迫式问题要慎用，不要引起争吵。 举例： 财务经理 PART 4 面试过程控制与面试技巧 面试提问清单 1 导入性问题 2 关于工作经验的问题 3 关于工作能力的问题 4 关于求职动机的问题 5 其他疑点问题核查 PART 4 面试过程控制与面试技巧 *完整的行为事例 事情的基本情况说明，所采取的行动方法、 过程，最后取得的结果。 *不完整的行为事例 欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。 *假行为事例 并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。 定义： 询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试 人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。 目的： 建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面 试人猎取应聘者的初步信息。 举例： 与高管岗位应聘者如何导入？ 2、行为式问题：穷追猛打 定义： 通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘， 了解其行为特征、能力水平及业绩状况。 目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应 的工作经验与工作能力，以及分析相关问题 和处理问题的综合能力。 举例：置业助理—搞定最难缠的客户 提出一个开放式的问题，询问应聘者过去经历中的一种情形的处理 行为式问题的步骤 按照STAR的结构逐步深入地挖掘细节，获取信息 通过多个行为式问题进一步了解 其经验的丰富性 对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证 PART 4 面试过程控制与面试技巧 STAR 行为面试法 S Situation 情景 T Task 目标 A Action 行动 R Result 结果 PART 4 面试过程控制与面试技巧 与行为有关的问法 举一个当你……的例子。 讲述一下你……的具体例子。 你有过……的经历？讲述一下这样的经历。 与行为无关的问法 你对……有何看法？ 如果……你会怎样做？ ……。如果是你，你也许会怎样做？” 假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为 提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答 避免提出引导性的问题 与过去行为有关的问题 与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果 PART 4 面试过程控制与面试技巧 理论性问题、引导型问题和行为性问题 你有处理客户投诉的技巧吗？ 你在面临工作挑战时是自己想办法多还是寻求支持多？ 你的团队沟通能力好不好？ 你能适应在较大压力下工作吗？ 修改后的提问 原来的提问 定义 ：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让