人力资源管理课件——第6章 绩效考评.ppt

绩效考核(Performance Appraisal) 主要内容 绩效考核原理 绩效考核方法  绩效考核原理 绩效及绩效考核的概念 绩效考核的目的 绩效考核在人力资源管理中的作用 传统人事考核和现代绩效考核的比较 绩效管理与绩效考评的主要区别 绩效考核一般过程 考核内容 考核标准的设置 绩效标准的合理性判定 绩效及绩效考核概念 （一）绩效的含义与特点 1、绩效的定义：员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小。 2、绩效的特点 （1）多因性 （2）动态性 （3）多维性（工作结果：数量、质量、效率、利润等；工作行为：如员工为顾客提供服务的过程；工作态度、积极性、素质与能力等。） 3、影响绩效的因素 工作绩效模型： P = f (S,O,M,E) P(performance): 绩效； S(skill):技能； O(occasion): 机会； M(motivation)：激励； E(environment)：环境  (二) 绩效考核定义 绩效考核是指企业对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评价。 (三)绩效考核的实质 绩效考核在本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动。 1. 了解员工完成工作目标的情况，包括成绩、差 距和困难。 2. 建立及顺畅管理者和员工之间的沟通渠道。 3. 共同探讨对员工在组织中的发展和未来的工作 目标，表达管理层对员工的工作要求和发展期望。 4. 获得员工对管理层，对工作以及对组织的看法、 需求和建议。 接上页 绩效考核的一般过程 制定考绩标准 实施考绩 考绩结果的分析与评定 结果反馈与实施纠正 考核内容 考核标准的设置 考核标准=考核指标+指标权重+指标分值 绩效标准的合理性判定 -- 战略关联性：服从于企业战略目标 -- 涵盖全部工作职责 -- 剔除与工作努力无关的因素 -- 达到一定的信度要求 绩效考核方法 常用考核方法 行为评价法 结果评价法 考核方法的评估流程与具体操作较 常用考核方法 1、排序法 按绩效表现从好到坏的顺序依次给员工排序。 此方法仅适用于小且工种较单一的企业。 2、两两比较法 把每一个员工同其他员工相比较，记录每一个员工与他人比较时被认为“好”的次数，根据次数的高低给员工排序。 此方法仅适用于小企业。 3、等级分配法（硬性分配法） 设立一个绩效等级，并在各等级设定固定的比例分配，然后将每个员工分配到不同的绩效等级。 此方法设置的硬性比例可能与员工的实际情况不一致。 行为评价法 1、量表评等法 先确定评定指标，然后给每一项指标设立评分标准，最后将各项得分加权相加，即得出每个员工的绩效和评分。 附:量表评等法实例 2、关键事件法 ①什么是关键事件法 关键事件法是指管理者记录绩效周期中员工工作表现出来的代表绩效的具体事实的方法。 ②关键事件法的特点 关键事件包括代表有效绩效的事例，也包括代表无效绩效的事例；是具体的与绩效相关的事例。 3、行为评定法 行为评定法是将同一工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个评分表，对员工工作中的实际行为进行测评给分的考评办法。 行为评定法是对行为进行评价，操作的关键是建立一个合理的行为定点量表。(见实例) 4、混合标准评等法 混合标准评等法使用混合标准量表，它是将工作行为的几个方面分别作出高、中、低三种描述，从而形成多重标准尺度。然后以员工行为是否高于、等于、低于标准来评价每一个员工。 5、行为观察评等法 观察并记录被评估者工作时某些特定行为出现的频度并设定与行为频度相关的分值，然后将被评估者不同工作行为频度评价分数相加；也可以根据工作行为对工作绩效的重要性程度赋予不同权重后，得到其加权和作为最后评价分数。 结果评价法 1、绩效目标评估法 ①绩效目标评估法： 为员工建立明确的目标，对照特定的目标对员工进行评估。 ②特点： 目标与组织目标一致，有时限，有条件。能激励员工向目标靠拢。 附：绩效目标评估法实例 绩效目标设置原则（SMART） S (Specific)- 所描述的内容必须有特定的描述，而非一般的泛泛而谈。 M (Measurable)- 所描述的内容必须有明确的可衡量的完成指标。这里须使用数字、质量标准、发生频率、百分比、金额、合同或产品规范等一些衡量标准。 A (Attainable)-设定的目标要高