绩效管理案例展示胖东来().ppt

胖东来是谁？ 二、绩效考核原则 互动原则：考核指标、考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过 程是管理者和员工的互动过程。 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断和缺乏事实依据。 反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果 反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题 及时进行修正或做出合理解释。 公正原则：绩效考核是针对工作进行的考核，应就事论事而不可将与工作 无关的因素带入考核工作。 时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核 期之前的行为强加于本次的考核结果中， 也不能取近期的业绩或比较突出的一两 个成果来代替整个考核期的业绩。 三、评价主体 1. 公司成立直营店绩效考核委员会，人力资源部负责绩效考核的组织 实施工作。 直营店绩效考核委员会成员如下： 主任：常务副总经理 秘书长：财务部部长 副秘书长：人力资源部部长 委员：人力资源部部长、财务部部长、营运部部长、办公室主任以及其他 企业管理委员会成员。 评价主体 2.人力资源部职责 人力资源部是各直营店绩效考核工作的执行机构， 负责各直营店的绩效考核组织实施工作，具体工作包括： 负责拟定直营店绩效考核方案并报绩效考核委员会； 负责定期修订各直营店、店长的绩效考核指标、各指标权重等，并报绩效 考核委员会批准； 负责组织修改直营店除店长外各岗位绩效考核指标、各指标权重、指标说 明等； 负责指导、监督、仲裁直营店绩效考核工作； 负责组织直营店、店长季度绩效考核工作； 负责批准直营店除店长外各岗位绩效考核结果； 负责将各直营店、店长的绩效考核结果保存备案； 负责处理绩效考核过程中员工申诉事宜，确保绩效考核工作公平、公正、 公开； 负责将直营店店部、店长的绩效考核结果保存备案。 评价主体 3.各直营店职责 各直营店负责绩效考核的实施工作，具体包括： 负责定期把本店的经营指标分解到各部门、各小组； 负责对各部门、各小组成员进行绩效考核； 负责将各岗位考核结果统一保存备案。 适用群体 本方案适用于考核公司各直营店正式聘用的所有岗位员工，但不适 用于以下员工： 试用期员工 临时工 促销人员 考核期间休假停职时间超过 1/2 考核期者 其他绩效考核委员会认定无需考核的人员 本考核体系适用于常规性绩效考核工作，不适用于临时性考核或其 他非常规考核。 第十条 对于各直营店、店长以及各部门、小组实行目标管理，各直营店的 经营目标（季度、年度）由绩效考核委员会制定，各部门、小组的经营目标由店 长进行分解制定，并经绩效管理委员会批准。 四、评价周期 公司绩效考核周期分为季度考核、年度考核、不定期考核。 对直营店进行季度考核、年度考核 对店长进行季度考核、年度考核 对实行岗位绩效工资制的员工进行季度考核、年度考核 营运部定期或不定期对各直营店进行千分考核 评分方法具体比重 绩效考核评分采用能力态度单项 10 分、关键业绩单项 100 分，总分 100 分制。 绩效考核者对被考核者的关键业绩考核指标（KPI）、能力态度指标、 千分考核情况、综合测评等进行评分。 对直营店和店长的考核，财务部、营运部负责提供相关数据，人力资源部负责统计计算，考核结果经绩效考核委员会批准； 对于其他岗位的考核，财务部负责提供相关数据，店长负责本店部员工考核统计计算，并汇总考核结果经人力资源部批准。 1关键绩效考核（KPI） 代表岗位的核心责任，其确定方法是： 以岗位说明书为基础，提取 2～5个最能反映被考核者业绩的评价指标作为 KPI 指标； 制定 KPI兼顾公司长期目标和短期利益的结合； 选择 KPI 的原则：一是少而精，二是结果导向，三是可衡量性； KPI 的制定过程是考核者与被考核者双向沟通的过程，从项目的选择、权重的设定、考核指标说明到目标的确定，双方应充分沟通，特别应使被考核者全 面参与指标的设置过程，从而加深对指标的理解并承诺指标目标的完成； 人力资源部每年根据公司发展战略和重点，组织各直营店对考核指标进行讨论，重新确定各直营店、店长的关键业绩考核指标，并将讨论结果提交绩效考核工作委员会，审批通过后作为下一年度的考核依据；人力资源部定期组织直营店对各岗位的季度、年度绩效考核指标、权重等 进行讨论修订，并将修改结果提交绩效考核工作委员会，审批通过后作为下一年度的考核依据。 店长的季度考核结果根据店部级别实行强制分布，即各自级别的 店长根据绩效考核得分分别排序，各级别店长考核结果为优秀、良好、中等、合 格、基本合格的比例分别为 10%、20%、30%、30%、10%，其中低于 60 分者为不 合格。 直营店支持岗位员工（店长除外）以及