工作分析与职位说明书编写【一份非常好的专业资料，有很好的参考价值】.ppt

“落地派”人力资源总监班课程工作分析与职位说明书编写 目录 目录 为什么要做职位分析？ 您的员工了解他们的岗位职责吗? 谁了解, 是他们自己,他们的同事,他们的主管, 还是高级经理人员? 我们为什么需要了解岗位? 如果我们不了解, 会怎样? 如果一位员工只对他或她自己的工作清楚, 那将意味着什么? 如果是这样的话, 对我们公司的业务发展会有什么影响? 什么是职位？ 职位是指企业赋予每个员工的权利与责任。职位是员工权利与责任的统一，是人力资源管理的基本单位 职位是由一系列内容或者专业相似或相关，职责、职权范围相同，所需知识技能任职资格相通，可以交由同一个人来完成的一组工作的组合 职位是以“事”为中心而设置的，以“事”的性质来划分；每个职位都有特定的职能，不宜按工作内容和工作步骤将同一职能任意分拆，分成多个职位 什么是职位？ 同一职位可以在不同时间里由不同的员工担任 职位不是一成不变的，随着职能的变化，职位在流程中所扮演的角色发生变化，职位设置、权责也将发生变化 由于工作量大小不同，有的职位可以由一个人来承担，有的职位需要由多个人来承担 职位说明书的对象是职位，担任同一职位，但在工作内容上又有分工不同的任职者可以享用同一个职位说明书 什么是职位说明书？ 职位说明书界定的是“职位存在的价值”、“职位做什么事/有什么职责”和“职位要求什么样的人来做”。实际上解决了几个问题：工作如何科学地组合成为一个整体；每一个环节/职位的任职者应该如何规范地行动；如何选择适合于工作要求的人；如何评价开发工作的人的能力和绩效 职位说明书的具体内容可以根据企业的需要来具体规定，一般包括：职位名称、所在部门、工作关系、职位基薪等级、职位编号、编制日期、职位价值、职责要求、关键绩效指标和任职资格等 工作分析与职位说明书的关系 工作分析(Job Analysis JA) 工作分析 思考题 1）什么时候需要做工作分析？ 2）工作分析从哪里开始？ 3）工作分析与企业发展阶段？ 目录 职位目标、限制的一些例子 “以何为目标 With What Objectives” 市场 Market 业绩 Performance 利润 Profitability 效率 Efficiency 生产率 Productivity 质量 Quality 服务 Service 期限 Deadlines 安全 Safety 持续性 Continuity 目的之写法(大区客户销售经理)职位 区域经理 职位目的：根据公司的营销策略和制度，在划定的区域范围，负责所辖片区的市场开拓与维护，监督和领导销售代表，整合公司的内外部资源，不断提高公司品牌的影响力，实现公司下达的各项经营目标。 人力资源部经理： 依据公司战略和经营目标，制定公司人力资源管理的政策和制度，建设人力资源管理平台，为员工职业发展和公司业绩成长提供人力资源管理机制与能力的支持。 第一步——职位分析的起点 充分了解影响职位产生的基本因素： 行业特征 业务特征 业务风格特征 战略选择以及目标领域趋向（KRA） 了解上述因素，并形成组织价值创造概要流程图。 思考题 1）哪些职位经常职责不清楚？ 2）工作分析的阻力在哪里？ 3）工作分析为什么失败？ 目录 职位目的小结 说明该职位的价值 为什么要设这个职位？不设这个职位真的不行吗？ 设立这个职位的直接目的（或间接目的）描述，可以是过程目的，也可以是结果目的。 　格式： 依据什么开展工作，通过做什么工作，达成 什么结果。 特别注意 　是目的和意义，不是职责的简单罗列，要提炼 　是价值，不是过程 任职资格 偏重于准入条件，在招聘员工时作为基本条件。“最低”指如果某人再低于这个资格条件时，无法胜任该职位要求的工作。“理想”指符合公司未来发展要求的状况。 兼顾企业发展的需要 包括： 学历：专业：经验：语言： 计算机技能：技能：素养： 研发部经理 高层：主要是面对公司总体目标和最终结果所承担的直接责任和该职位所专有的活动及结果。它回答“为实现公司的的目标和达成的结果，要在哪些领域做哪些事？从而获得哪些最终结果” 中层：主要是面对该职位目的和最终结果所需履行的必要任务和对任务结果承担的责任。它回答“为实现该职位的目的，我们有哪些必须履行的任务（非临时性）和对任务结果承担哪些责任” 基层：基于流程结果的活动描述以及对流程结果的责任、活动。 最终结果与具体行为的比较 最终结果 是里程碑式的，发 生在特定的时间内 是任职者的输出 是最终结果其本身 具体行为 是任职者大部分时间做的事 是任职者的输入 是达成最终结果的手段 行为动词（举例） 描述的格式： （依据和协同） ＋ 动词 ＋（责任/任务/活