员工招聘-课件（PPT-精）.ppt

* 2.成本评估主要包括招聘预算和招聘核算。招聘预算主要包括：招聘广告费、招聘测试、体格检查等预算。招聘核算是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。通过核算可以了解招聘中经费的精确使用情况，是否符合预算，若有差异，主要出现在哪些环节。 * 二、录用人员评估 录用人员评估是根据招聘计划对录用人员的数量和质量进行评价的过程。具体可计算录用比、招聘完成比、应聘比等。 1.录用比=录用人数/应聘人数×100% 录用比值越小，录用者素质可能越高。 2.招聘完成比=9录用人数/计划招聘人数)×100% 招聘完成比值等于或大于100%，说明全面完成任务或超额完成任务,反之说明没有完成任务。 3.应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100% 应聘比值越大，说明发布招聘信息的效果越好。 * 三、撰写招聘小结 招聘小结的主要内容包括：招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费、招聘评定。 * 四、追踪调查评估 在新员工工作一段时间后，根据其工作绩效进行评估。评估的要点是：看其是否与招聘时所测评的评估结果一致，从而总结经验，以利以后的招聘。 * 本章思考题 1.简述录用的基本程序及主要内容 2.简述通知应聘者的操作内容 3.试述招聘的评估内容及方法 * 案例分析 他为何闪电离职 小李是一个优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验，而且业绩突出，在业内享有盛名。 A公司是一家2004年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业，由于产品独特，一投入市场，便有大批定单峰拥而至。2005年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加．效率大打折扣，一些经稍商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。 此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈发现小李确是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。 * 人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，二人都意外地收到小李的辞呈。 经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：1.思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；2.小李在A公司物流部面对一群“素质不高” 的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；3.小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。 【分析题】 1.小李的能力和条件与A企业及其职位是否匹配？为什么？ 2.A企业在招聘物流管理人才中存在哪些问题？ 3.这一案例告诉我们在人才招聘中应该注意哪些问题？应该怎么做？ * * 案例 如此“择优录用”！ 一天，A县某局办公室主任在办公室对干部张某说，你爱人是中专生，又会写材料，我们办公室正好需要一名文字秘书，我们准备把你爱人调来。正当张某对主任表示感谢时，同室的干部刘某也想把自己在外地的爱人调来，并 向主任汇报了其爱人有文字工作的专长，但名额只有一个，这可为难了主任。 就在这时，县委组织部一位负责人打来电话，推荐李某到该局办公室工作，局领导把这事交给办公室主任办理。局办公室主任经过考虑，当众宣布：今后凡调进办公室工作的同志，一律通过考试，择优录用。 * 于是，三位候选人都参加了考试。考后10天，主任宣布，决定录用李某。张、刘二位要求公布考试成绩，主任说，参加考试的三位同志成绩都合格，从分数上看不出优劣来，各有所长、各有所短。例如李某有些试题虽未动笔，但已做了的试题比较齐整；你们二位的爱人虽然每题都做了，但有不完善的地方，又欠工整。张、刘对主任的答复不满意，又去找局领导，再次要求公布考试成绩，但局领导置之不理。不久，李某正式调人局办公室工作，而考试成绩始终未见公布。对此，张、刘愤愤不平，群众椒议论纷纷。 * 分析题： 1.这次招聘工作的问题出在哪里？ 2.这次招聘工作是否遵循了公职人员录用原则？ 3.如果你是办公室主任，你会如何进行这次招聘录用工作？ * 招聘生产部人力资源主管 NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，诺顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，20002年初始，分公司总经理把生产部门的经理——于欣和人力资源部门经理——建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，设计出