人力资源管理课件－第07章 薪酬管理.ppt

为什么要进行薪酬管理 薪酬管理的目标： 劳有所获，多劳多得 1、从公司角度： 降低了人员流动率： 特别是防止高级人才的流动 吸引高级人才： 短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才 为什么要进行薪酬管理 减少内部矛盾 薪酬涉及到每位员工的切身利益，急意引起员工的不满和不公平感。。。 2、从员工角度： 短期激励：满足自己生存的需要 长期激励：满足员工的发展需要 报酬系统模型 报酬与薪酬的区别 广义上讲，报酬是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。 本书中所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬即薪酬。 第七章 薪酬管理 7—1 概述 7—2 工资管理 7—3 奖金管理 7—4 福利管理 7—1 概述 一、基本概念 二、薪酬管理的理论基础 三、薪酬管理的原则 四、薪酬的功能 五、薪酬的结构 六、影响薪酬系统的因素 一、基本概念 薪酬（Compensation）：企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或实物。 工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。 Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。 Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 佣金：是指由于员工完成某项任务（常常以金钱作为基数单位）而获得的一定比例的金钱。 一、基本概念 奖金：对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱） 津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。 福利（welfare）：《现代汉语辞典》“对职工生活的照顾”。是劳动的间接回报。指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。 股权：以企业的资产份额用等价或不等价方式来替代薪酬发放，以次作为对劳动薪酬的回报。 二、薪酬管理的理论基础 公平理论 公平与不公平对个体行为的影响 内部公平（工作评价）——所有员工的薪酬都体现了他们的“价值” ； 外部公平（薪酬调查） ； 个人公平性（机会公平性与个体“公平观”） 期望理论 双因素理论 三、薪酬管理的原则 公平性原则 适度性原则 合法性原则 激励性原则 竞争性原则 效益型原则 五、薪酬的构成 六、影响薪酬系统的因素 外部因素： 国家相关的法规与政策 要注意：最低工资标准；*社会保障要求；*法定工作日外报酬；*薪资支付要求等。 当地的经济发展状况 劳动力市场的供求状况与竞争状况： 市场工资水平 企业所属行业和产品的特点 潜在可替代品 产品需求弹性 六、影响薪酬系统的因素 内部因素： 岗位相对价值的大小 劳动付出的多少 员工技能水平 企业效益和支付能力 福利待遇 工作危险性 特殊行业工种 年资工龄长短 7—2 工资管理 （一）工资制度 1、技术等级工资制 2、职务等级工资制 3、结构工资制 4、岗位技能工资制 5、提成工资制 6、谈判工资制 （二）工资形式 计时工资 计件工资 * * 报酬系统 非直接薪酬 直接薪酬 非金钱报酬 金钱报酬 工资 基本工资 计时工资 计件工资 岗位工资 津贴 地区津贴 高温津贴 夜班津贴 岗位津贴 。。。 公共福利 医疗保险 失业保险 养老保险 伤残保险 个人福利 养老金 互助会 辞退金 住房津贴 交通费 工作午餐 海外津贴 人寿保险 有偿假期 培训； 病假； 事假； 公休； 节日假； 工作间 休息； 旅游。 生活福利 法律顾问 心理咨询 托儿所 托老所 内部优惠 商品 搬迁津贴 子女教育费 职业性奖励 职业安全 自我发展 职业灵活性 晋升机会 社会性奖励 地位象征 表扬与肯定 喜欢的任务 交友的机会 奖金 超时奖 绩效奖 建议奖 特殊贡献奖 佣金 红利 岗位奖 节约奖 股票期权 我选哪一个 薪酬能起到激励作用，它是目前我国和许多国家调动员工积极性的最基本的手段。 1、补偿功能(维持功能) 2、激励功能 四、薪酬的功能 针对所有员工满意度 较小 提高员工满意度 就业与否、法律 福利 与业绩挂钩弹性最大 较大 激励性 个人团体、组织业绩 奖金 因岗而异，灵活性强 较大 补偿性 体力消耗和费用消耗 津贴 稳定且具有刚性 较小 保障性 职位价值和个人价值 基本工资 特点 变动性 功能 决定因素