人力资源激励基本理论.ppt

第一节：人性理论 1．??? 经济人假设与X理论。 ?2．??? 社会人假设 3．??? 管理人假设 4．??? 自我实现人与Y理论 5． 复杂人假设与超Y理论 6. 威廉·大内 的Z理论 第二节：激励理论一、涵义：激励就是调动人的积极性的过程 二、激励过程 （二） 赫兹伯格的双因素理论 . 不满意的因素往往是由外界环境引起的， . 使职工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。. 保健因素：薪酬，安全，地位，人际关系，奖金，  福利，监督管理方式，人事政策，工作环境.这些  因素改善了，只能消除职工的不满、怠工与对抗， 但不能使职工变得非常满意，也不触发他们工作 的积极性，促使生产增长 激励因素：工作本身，挑战性，成就，赏识，成长.这类因素的改善，能够激励职工的工作热情，从而提高生产率。如果处理不好，也能引起职工不满，但影响不大 外在激励 内在激励 工作丰富化与工作设计 （四）麦克利兰(David C，McClelland)的成就、权力、归属需要理论 三种基本需要：权力、归属、成就 高权力欲的人，通常比较喜欢承担责任，这样的人一般倾向于寻求竞争性的和领导者地位取向的工作环境，力求对他人施加影响 高归属需要者通常喜欢合作性而不是竞争性的职位 具有较高成就需要的人，对成功有一种强烈的要求，同样也强烈担心失败。喜欢表现自己，能够独当一面，愿意承担责任，愿意接受挑战，但对风险采取现实主义态度。 （五）佛隆的期望理论 M＝V x E 其中：M—激发力量。这是指调动一个人的积极性，激发出人的内部潜力的 强度。 Y—目标效价。指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。 E—期望值。这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能 导致某种结果的概率。 （六）亚当斯的公平理论 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 横向比较，即他要将自己获得的“报偿”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教育、努力及耗用在职务上的时间等)的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时 纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平 公平是一个复杂：第一，与个人的主观判断有关，第二与个人所持的公平标准有关。第三，与绩效的评定有关。第四，它与评定人有关。 二、公平理论对的启发 1．影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对 2．激励时应力求公正， 3．在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导：第一，使大家认识到绝对的公平是没有的：第二，不要盲目攀比，第三，不要按酬付劳 第三节、人力资源管理中的行为管理 （二）人力资源的行为规律Behavioral Regulations of Human Being （三） 行为改变理论及群体动力论或场论 1　 行为改变理论 2 　群体动力学理论 3　卢因的群体动力论的启示 　3) 行为改变的方式主要有两种 参与性改变 强迫性改变 3 群体动力学理论 一 　群体的三要素 二　群体的力场观点 三　群体内的沟通 四　群体的结构 五　群体的领导方式 六　群体的参与者 七　群体的规模 八　群体规范和压力 九　群体的凝聚力和士气 1）群体的力场观点（field of group） 　　　群体是处于均衡状态的各种力的一种“力场”，叫做“生活场所”或“自由运动场所”。这些力涉及群体成员在其中活动的环境，还涉及群体成员的个性、感情及其相互之间的看法。 　　　卢因认为，人的心理和行为决定于内在需要和周围环境的相互作用。当人的需要没有得到满足时，会产生内部力场的张力，而周围环境因素起着导火线的作用。人的行为方向取决于内部力场与情境力场(环境因素)的相互作用，而以内部力场的张力为主。群体成员在向目标运动时，可以看成是力图从某种紧张状态解脱出来。同样，群体的活动方向也取决于内部力场与情境力场的相互作用。正是“力场”中各初力的平衡，使得群体处于一种均衡状态。 　　 (2)　群体内的沟通 (7) 群体的规模 size of group 1） 当一个群体的主要任务是作出高质量的复杂的决策时，最恰当的规模是七人至十二人，有一个正式的领导者。 2） 当一个群体的主要任务是解决矛盾和冲突、取得协议时，最好由三至五人组成，不要正式的领导者。这样能够保证每个成员充分发表意见和进行讨论。 3） 当一个群体既要作出高质量的决议，又要取得协议时，最好由五至七