劳动用工十大风险与应对方略-留音.ppt

劳动用工十大风险与应对方略暨《女职工特殊劳动保护条例》权威解析 主讲人：留音 2012年9月28日 第一部分　劳动用工十大风险与应对技巧 风险一：招聘风险 风险二：事实关系存续风险 风险三：试用期运用不当风险 风险四：无固定期限劳动合同订立风险 风险五：规章制度无效风险： 风险六：劳动合同变更风险 风险七：工资支付风险 风险八：劳动合同解除、终止不当风险 风险九：员工流动自由风险 风险十：经济补偿金支付风险 风险一：招聘风险 ◇将合格、优秀、敬业的员工收入麾下，将表现差强人意的员工“驱逐出局”，一直是企业的“用工理想”。要做到这一点，用人单位关键要把好招聘关。 ◇“千里马常有，而伯乐不常有” ◇一套系统完整的招聘体系或制度的建立，尤其是招聘广告、录用条件的设计，才是企业将差强人意的员工“驱逐出局”的最有效手段。 一、招聘广告隐含什么风险，如何规避？ ※　招聘广告设计的注意事项 　　●招聘广告是单位招聘新员工的第一份工具，也是对招聘的一种宣手段，但它不仅仅是一纸广告，如果忽视了它的法律意义，企业可能会面临不利的法律风险。 　　第一、招聘广告的性质及效力如何确定。 　　在法律上，用人单位的招聘广告在性质上属于“要约邀请”，所谓“要约邀请”，是指希望他人向自己表达希望订立合同的意思。 　　一般情况下，用人单位对于招聘广告中的内容并不承担必须履行的义务 。 　　第二、用人单位应当如何设计招聘广告。 　　建议：用人单位在制作招聘广告时，应当对每个岗位所要求的劳动者应具备的学历、经验、能力、特殊技能或应当持有证书等录用条件具体明确地加以表达。 二、如何防止员工求职欺诈？ ◆在招聘求职过程中，用人单位向劳动者核实信息时，如果劳动者认为是隐私就应该明确拒绝回答；但如果劳动者不拒绝回答，而是告诉了用人单位虚假的信息，那么就可以认定为欺诈！ ◆如何防止求职者的欺诈行为，作为用人单位主要要行使好知情权！ ◆书面形式 、《员工登记表》 ◆本人郑重承诺：以上所填个人信息完全属实，否则由此而产生的一切后果将完全由本人自行承担！ 二、如何防止员工求职欺诈？ 　　首先，用人单位在招聘广告的招聘条件中应该注明所招人员都必须是 “诚实守信的”。 　　第二，用人单位给员工的员工信息登记表中，最好有员工承诺信息真实有效的类似条款，比如 “我承诺以上信息真实有效，若有虚假，我愿承担一切责任。” 　　第三，用人单位对员工所提供的一切信息、证书、简历等，最好做好真实性的核实工作，以免发生诸如员工工作数月后，没有任何业绩，用人单位却还需给予其高额回报的情况。 　　第四，做好平时的绩效考评工作 三、如何避免就业歧视风险？ ※　要解决这个风险，好好地读一读、学一学《中华人民共和国就业促进法》“第三章 公平就业” 所列条款。 　　根据《劳动法》及《就业促进法》等相关法律法规中关于公平就业的规定，对妇女、少数民族、退役军人、残疾人、农民工、传染病病原携带者不得实施就业歧视（除法律、行政法规明令禁止从事的工作外），因此用人单位不得在其招聘广告中含有就业歧视的录用条件，否则将承担不利的法律责任。 三、如何避免就业歧视风险？ 　　　【案例】：20101年7月，孙某，某学校计算机专业毕业后，为了找到一份合适的作，到处奔波。她的男朋友已经与实习单位签订了劳动合同。劳动报酬不错，但是户口没有解决。于是两个人商量，希望孙某到一个有能力解决户口的单位工作，报酬可以低一点。在同学的帮助下，孙某来到一家外企工作，不但可以解决户口，工资也比较高。在签劳动合同时，她发现公司的规章制度中规定：女员工3年内不允许怀孕、生孩子。孙某犹豫了一下，又想两个人还没有打算要孩子的问题，这一规定对自己没什么影响，于是在劳动合同上签了字，合同期限为3年。事情总是出人意料，结婚半年后孙某意外怀孕了。根据规章制度，公司要求孙某做人工流产。在多次协商未果的情况下，孙某解除了与公司的合同。 四、如何正确把握企业知情权与职工隐私权的关系？ 　◇劳动者对用人单位的“知情权”是义务型的，即无论劳动者是否行使知情权，用人单位都有义务主动向劳动者如实陈述； 　◇用人单位对员工的知情权是权利型的，即只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。 四、如何正确把握企业知情权与职工隐私权的关系 　　◆知情权的边缘在哪里? 　职位说明书：工作职责、履职权限和任职资格。 　　教育培训背景、职业资质、相关工作经验、身心状况、年龄，还有其他一些与劳动者本职工作及其未来职业生涯发展密切相关的个人信息等 。 　　一些敏感的“以往不良事迹”或“刑事处罚记录”等，用人单位也有权了解。 风险二：事实关系存续风险 　　　◆事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面合同，但