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怎样做好招聘工作 纠正的一个伪命题就是招聘计划完成率或者叫做招聘计划达成率。一说到招聘效果如何衡量，90%的HR就会随口张道：招聘计划完成率。并且，在我们日常的招聘管理实践中，很多企业HR经理人花费了大量时间去统计这个指标的数据，日复一日的进行对比分析，从来没有想过做这件事情的对与错。 招聘计划完成率=实际招聘的人数/计划招聘的人数*100%，当一个HR某月招聘任务如下： 普工：100人 研发工程师：4人 生产主管：2人 财务主管：1人 业务代表：3人 营销总监：1人 副总经理1人 合计：111人 实际上，此HR本月就只招到了100个普工，则其招聘计划完成率为：100/111=90%，我们是否认为该HR的招聘效率还可以呢？可能事实刚好相反：因为其他很多部门的人员本月没有到位，较多部门开始对人力资源部门投诉了。可以说，招聘计划完成率这个指标根本就不能衡量招聘的效率，为什么HR们还在年复一年的统计分析，乐此不疲呢？我们从来就没有意识到要用智慧去分析事物的定义。 卓有成效的招聘工作是什么？ 既然我们已经决定把招聘计划完成率这个垃圾扔到海里去后，那么HR们上岸后又需要重新寻找新的招聘工作目标，这个目标在哪里？它是什么？ 一个卓有成效的招聘人员必须关注自己工作的Q(quality)、C(cost)、D(deliver)I(image)。 Q即招聘质量，通常可以用“试用期通过转正人数/试用期的新员工人数”，类似产品的直通率。 C即招聘成本，一般我们用人均招聘成本来衡量，在计算人均招聘成本时，通常我们只计算招聘的显性成本，包括现场；网络；猎头佣金等招聘费用、广告费用、差旅费等，像面试官外出招聘时的工资则属于隐性成本，是不予计算的。 举例说明人均招聘成本的计算方式： HR某月录用人数20人，本月使用的招聘渠道有：51job每年6000元；中华英才每年3000元；本月去人才市场两次，共花费1500元；本月猎头推荐的录用人选2人，推荐佣金9000元，则该HR的人均招聘成本为：(6000/12+3000/12+1500+9000)/20=562元/人。值得说明的是：在核算月度招聘成本时一定要注意将年度的招聘费用分摊到月。 如何判断HR的人均招聘成本合理呢？如果公司有人均招聘成本的历史数据，则可以进行纵向比较并设定目标，另外，根据我对不同行业的标杆企业社会招聘及校园招聘资料的收集与分析发现：社会招聘人均招聘成本是800元/人左右，校园招聘人均招聘成本标杆企业的参考数值2000元/人左右。 D即招聘交期，通常我们称之为招聘周期，招聘效率怎么样，主要看各类岗位招聘周期的达成情况。但是第一个问题是：如何建立公司自己的招聘周期？ 本企业招聘周期建立步骤如下： Step1：对收集到的招聘岗位分类，按照职群或者职位的管理层级分类即可； Step2：根据岗位类别建立每月的招聘平均用时表： Step3：计算本类别岗位的招聘周期：60/20=3天 Step4：参考行业内标杆企业的周聘周期： 普工10天/普通职能人员15天/一般营销人员；技工；职能主管30天/研发技术人员；经理级60天/总监及以上；特殊人才90天。 企业内的招聘周期受行业特性、公司地理位置等因素影响很大，比如冷门行业那么人才的招聘周期会更长，地处偏远山区的公司招聘周期也会更长，高层领导在制定企业的招聘周期时，需要参考行业水平和公司的实际情况来设定合适的标准。 Step5：根据实际招聘的结果来分层评估各类岗位招聘周期的达成率。 I即image，企业形象。招聘的过程中就是对企业文化的传播、对品牌文化的推广，以此来帮助企业保留既有客户，吸收与培养潜在的客户。HR在招聘的过程中需要形成自己的招聘文化，以此来助推品牌，举例： 美的的招聘文化：我的世界，美的未来！ 联想：你的未来，你来联想！ 阿尔卡特：我们一起改变世界！ IBM：世界需要IBM，IBM需要你！ 如何做到招聘工作的卓有成效？ 提升招聘质量的关键控制点： 1、必须做好招聘岗位需求分析，必要时与招聘岗位的上司进行访谈，需要分析与访谈的招聘需求关键点有：该岗位汇报上司的个人特质和风格、下属成员情况(下属岗位及数量分布、综合素质、在公司工作年限等)、关键职责、业绩考核标准与业绩期望、工作经历要求(行业、服务企业规模、目标企业与目标的职位等要求)、核心知识与技能、薪资范围与对应的福利安排、工作风格与个性特征要求等。如果这些关键需求点把握不准，那么在人才初步筛选的时候就可能失败，当输入的是垃圾的时候，那么结果自然也就垃圾了。 2、选择合适的面试方法与工具：判定合适与否的关键在于岗位所需的胜任素质是否能够客观、有效的测评出来。比如测试其知识技能可用笔试，笔试试题是否设置得当？测试其影响技巧、建立关系能力的BEI访谈提纲或无领导小组讨论是否有效？测试其心理个性的工具