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第六章 我国民营企业人力资源战略管理的实证分析 为了再次证明上文中的观点，并让民营企业了解人力资源战略管理的可操作性及 具体实践过程，在本章中将对一家民营企业作具体的分析。由于不便在文章中提到该 企业的名称，故下文中将用G企业来代表。 按照人力资源战略管理过程的步骤，第一步是对其做环境分析，由于各企业所处 外部环境相似在此处就不再另加分析了，故仅对G企业的内部条件做分析。 6.1 G 企业内部条件分析 一、G企业现有的人力资源状况 1、人员总体情况：该企业现为生产型企业，经过多年的发展，企业从业人员1200 人。其中科技人员150人，研发人员数70人。 2、人才学历状况：博士学历的人才在民营企业中的比例2%，具有硕士学历的人 才占员工的比例6%，具有本科学历的人才占员工比例为15%，具有大专学历的人才所 占比例为36%，中专及中专以下，大约占员工总数的41%。 3、人员职称结构：高级职称的员工 3%，中级职称的员工比例 10%，具有初级职 称的员工比例30%左右，还有57%的员工没有职称。 4、人员年龄结构分布：29岁以下的员工占42%，30～39岁的员工占34%，40岁 以下的从业人员占到76%。 5、人员流动率状况：在一个企业工作1～3年的员工占全部员工的比例33%，为 最多；工作3～5年的占27%，为次多；工作1年以内的也较多，所占比例为25%；工 作5年以上的员工所占比例最小在15%左右。 二、G企业的总体发展战略和竞争战略 G 企业的现已经在全国树立了自己的品牌，并开始尝试向多元化发展，其未来 5-10年的战略是： 1-5年：完成从一个产品向多个产品发展，并进行资本运营，以无形资产盘活有 形资产，在最短的时间里以最低的成本把规模做大，把企业做强。 5-10 年：开辟出国际市场，将产品批量销往全球主要经济区域市场，有自己的 44 海外经销商网络与售后服务网络，并在海外市场有一定知名度、信誉度与美誉度。 三、G企业文化 G 企业文化是被全体员工认同的企业领导人创立的价值观,其核心是创新，它是 企业在二十年发展历程中产生和逐渐形成特色的文化体系。其企业文化以观念创新为 先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目 标，伴随着G企业从无到有、从小到大、从大到强，并将继续发扬，伴随其走向世界。 当前，G企业的近期目标是多元化发展，远期目标是走向世界。这个目标把企业 发展与企业员工个人的价值追求完美地结合在一起，企业鼓励每一位员工将在实现企 业远大目标的过程中，充分实现个人的价值与追求。 四、G企业的非正式组织 G企业在发展企业的过程中认识到了企业中非正式组织的重要性，于是按照 学习型组织建设中五项修炼模型创建了自己的学习型组织。这五项修炼模型是：第一 项修炼——自我超越，第二项修炼——改善心智模式，第三项修炼——建立共同愿景， 第四项修炼——团队学习，第五项修炼——系统思考。G企业对员工提出了高标准要 求：工作学习化、岗位自存求进、岗位必存求进，使每一名员工都感受到学习的压力 和动力，从而不断学习、不断求进、不断创新，自发的成为团队学习，从而形成了互 动的学习型团队。 6.2 G 企业人力资源战略 根据 G 企业的企业战略选择与其相适应的人力资源战略，在这里企业采用的是 与波特的竞争战略相协调的三种人力资源战略中的集中化战略。对于已有产品及市 场，通过低成本来争取竞争优势，严格控制成本和加强预算。为了配合低成本的企业 战略，此时的人力资源战略强调的是有效性、低成本市场、高结构化的程序来减少不 确定性。而对于新开发的产品及市场，G企业采用差异化的企业战略，通过创造产品 或者服务的独特性来获得竞争优势。对新产品需要具有较强的营销能力、强调产品的 设计和研究开发，企业将是以产品的质量放在首位。其相适应的人力资源战略强调创 新性和弹性，以团队为基础的培训和考评，差别化的薪酬策略等。 一、人力资源管理的基本模式 按照G企业的5年目标是多元化发展，其必定要引进大量其它行业的人才，或采 45 取兼并重组等模式来涉足其它行业。仔细评估企业未来劳动力需求预测，内部劳动力 供给预测和外部劳动力供给预测。制定企业宏观、微观、长期、短期的