上市公司非股权激励：年薪制.ppt

2、日本模式 日本企业经营者年薪由工资、奖金、福利津贴和长期激励等四部分构成，其中工资和奖金是最主要部分。工资是企业经营者的基本收入，工资的高低主要由企业规模和效益状况两方面因素确定，工资收入在经营者总收入中占的比重为70%左右。奖金是经营者收入的另一个重要组成部分，它与企业的经济效益有紧密联系，它占总收入的15%左右。另外，津贴和其它福利待遇占总收入的15%左右， 六、年薪制的实例 3、德国模式 德国企业经营者报酬主要是由固定年薪、浮动收入和福利待遇等构成,年薪的多少由理事会确定。德国“年薪制”模式的结构是：报酬总额=固定年薪+浮动收入+福利待遇。 六、年薪制的实例 §6.2我国实行年薪制的情况 1、探索阶段 1992年国家有关部门颁发了《企业经营者年薪制试行办法》，在全国100家国有企业进行“年薪制”试点。试点工作主要在东南沿海地区进行。 1998年1月，原国家劳动部宣布在全国暂停实施“年薪制”。 六、年薪制的实例 2、进展期 　1999年9月22日，通过了《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》，第一次明确提出“年薪制”问题，在理论上和政策上为年薪制的实施做了铺垫。 　　2000 年国家劳动部宣布重点推广“年薪制” 　　2003年11月25日，国务院国有资产监督管理委员会出台了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》决定对央企经营者实行年薪制，央企负责人平均年薪为25 万元。 2004年1月1日，《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》在国资委所监管的189家中央企业中全面实行 六、年薪制的实例 3、成熟期 　　2005年起，北京、河南、深圳等地分别出台地方性的年薪制条例 2007年7月，国资委公布了中央企业负责人2006 年度和2004～2006年第一任期业绩考核结果这表明我国的年薪制考核工作已经开始全面走向正轨。 六、年薪制的实例 §6.3我国年薪制的模式 1、准公务员型模式 报酬结构：基薪＋津贴＋养老金计划 报酬数量：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别，一般基薪为职工平均的2－4倍。 适用对象：所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等，尤其是长期担任国有企业领导、能够完成企业的目标、临近退休年龄的高层管理人员。 适用企业：承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济网站具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司。 考核指标：政策目标是否实现，当年任务是否完成。 六、年薪制的实例 2、一揽子型模式 报酬结构：单一固定数量年薪。 报酬数量：相对较高，和年度经营目标挂钩。实现经营目标后可得到事先约定好的固定数量的年薪。 适用对象：具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长。至于领导班子其他成员的工资可用系数折算，但系数不得超过1。 适用企业：面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损国有企业，为了扭亏为盈可采取这种招标式的办法激励经营者。 考核指标：十分明确具体，如减亏额、实现利润、资产利润率、上缴税利、销售收入等。 六、年薪制的实例 3、非持股多元化型模式 报酬结构：基薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划 适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于1。 适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案。一般集团公司对下属子公司的经营者实施的年薪报酬方案也多是这种，只是各个企业的具体方案中考核指标、计算方法有一定差异。 考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上缴税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。 六、年薪制的实例 4、持股多元化型模式 报酬结构：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划 报酬数量：基薪取决于企业经营难度和责任，含股权、股票期权形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一般基薪应该为职工平均工资的2－4倍。 适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于1。也可以通过给予不同数量的股权、股票期权来体现其差别。 适用企业：股份制企业，尤其是上市公司。 考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上缴