中国酒店员工高流动问题和解决对策.doc

中国酒店员工高流动问题和解决对策 　　【摘 要】旅游市场的繁荣兴旺带来了酒店产业的蓬勃发展。与此同时，也暴露出酒店内部管理问题，导致酒店员工流失率居高不下。本文分析了酒店员工流失现状及原因，并对其进行分析，提出了切实可行的应对策略。 【关键词】员工流动率；原因；管理；对策 市场经济给予中国社会的一个显著影响，就是彻底割断了个人与企业之间的从属关系、依附关系，职工的流动率不断攀升。员工高流动率现象是当今中国饭店业公认的事实，也是制约饭店企业健康发展的因素之一。员工非正常状态的流失不仅使人事管理难度加大，而且会危害到酒店的生存和发展。针对现象，客观分析，采取实效措施促进员工有序流动，避免人才无序流失，实现酒店人力资源的最佳配置，是每一名饭店行业管理者应思考和着力解决的问题。 一、饭店员工高流动率的现状 饭店作为劳动密集型产业，人员流动率一般会高于其它行业。从社会学角度来看，合理的人员流动有利于实现人力资源结构配置，提高人力资源的使用效率，使饭店充满生机和活力。而事实上我国饭店行业的现状是否达到了这个美好愿景呢？据中国旅游协会人力资源开发培训中心对酒店人力资源现状的调查结果显示，我国饭店员工流动率平均值为24%，有些饭店已达到了45%，而正常的员工流动率一般应该在5%-10%左右，即使作为劳动密集型企业，饭店员工流动率也不应该超过15%。高流动率不仅给企业造成经济损失和信誉损失，且无形中提高企业人力成本，不利于形成高凝聚力企业文化形成，阻碍饭店企业的生存与发展。 二、饭店员工高流动率产生的原因 （一）饭店员工对薪酬和实现自身价值的追求 福利待遇是员工的最基本要求，是调动员工积极工作的最直接途径。在对饭店员工辞职原因的统计中发现，决定员工辞职的要素中，最重要的影响因素就是工资水平较低。现阶段，酒店业的工资报酬与其他行业相比较，存在一定的差距。据统计，饭店从业人员平均工资为1200元/月；一些临时工、实习生更低，只有500～600元，薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失至业外的直接原因。 除了薪酬原因之外，从业者还有获得社会承认及尊重的渴望，即满足其社交需求、自我价值实现的需求。心理学家亚伯拉罕?马斯洛的需求层次理论指出，人类是有需求的高等动物，他们的种种行为都是为了满足需要受到尊重并实现自我价值。在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，酒店员工缺乏幸福感。超负荷的工作会影响员工的身体健康，较高的工作压力又直接导致员工工作倦怠，员工感到心力体力耗尽，实现自身价值无望，以至于对待工作持冷漠疏离态度、自信心降低、成就感和创造性缺失。 （二）饭店管理制度尚不完善 企业的规章制度，是员工实行规范化管理的重要措施和依据，也是落实各项工作的前提和保证。这些规章制度主要包括安全制度、卫生制度、服务礼仪制度以及绩效考核和晋升制度等。企业规章制度存在诸多疏漏与不足，尤其是针对饭店员工的绩效考核和晋职制度，其公平与否直接影响员工的工作积极性。由于制度不能真正做到“以人为本”，致使许多具备良好素质的从业人员感到晋升空间狭窄，为自我实现而选择另谋高就，以寻求更高的薪金收入、更优的工作环境、更大的发展空间。 （三）管理者自身能力的局限 管理者职业素养、管理技能的高低，决定了酒店能否营造和谐的企业文化，决定了酒店能否形成凝聚力和向心力，决定了酒店能否管理好、经营好。有些管理者不重视员工的心理疏导，缺乏有效沟通，不顾员工的人格尊严，只强调服从，导致员工情绪抵制，工作懈怠。另一方面，人力资源管理者缺乏对企业人才的职业规划，对所需员工岗位缺乏正确的设计和分析，尤其是对一些引进的高学历人才没有针对性地设计明确的培养目标，没有使其真正的发挥人才优势，从而造成“人力高消费”现象的产生。 三、降低酒店员工高流动率的对策 （一）制定切实可行的激励机制，物质精神激励齐头并进 很多饭店企业都经历或正在经历这样的现象：优秀员工不顾公司挽留，翩然而去；潜力员工不顾公司的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾公司的重托，撒手而去，留给企业无尽的懊恼和叹息。在快速多变充满竞争的社会里，如何吸引、激励、发展和留住优秀员工其中关键因素就是强化绩效管理、薪酬管理的激励机制。 这种激励手段主要包括：物质激励和精神激励。物质激励是组织激励员工最基本的手段，它以货币和实物形式对员工良好行为给予奖励或对员工不良行为进行处罚。常见的物质激励形式有薪酬、奖金、津贴、福利旅游等正激励，还有诸如罚款、降薪、等负激励。企业要建立有效的绩效评估体系，把绩效的评估结果与薪酬分配切实的联系起来，根据酒店的实际情况，可以适当的实行工龄工资，有效激励员工，合理地计算投入产出比，理性的投资，只有这样才可