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党政领导干部分类选用、考核与管理研究 　　一、企业领导干部工作现状及问题 现在我国部分企业在干部管理中出现许多问题，给企业造成不良的影响，甚至伤害了企业的利益。诸如部分企业干部专权，干部选举不公等。对干部的考核，没有一个科学的标准，致使众多优秀的干部盲目追求高政绩，而忽视客观的情况，忽视群众的心声。这些问题的根本就是干部分类选用、考核和管理没有得到科学落实。 在干部选拔任用时，对委任制和选任制的界限模糊不清，具体的环节运行不规范，工作不够负责，混淆选任制和委任制的适用范围，导致在行政工作中出现两者交叉、重叠的现象。在我国，选任制和委任制的适用是有范围限制的，选任制是以民意为主，由民众通过选举，因而它只适用于代表大会制和委员会制的干部。委任制则是由上级组织和领导人安排并予以委任职务，只适用在职能部门中的干部。另外各地在对那些选任制干部，大多由少数人甚至个别人任命。对于一些干部的选用，不注意类型、层次、岗位的区分，而随意的调用，不仅影响干部的选拔和考核，而且也会导致权力扩大、腐败等深层问题。 二、企业领导干部的选用、考核和管理的分析 第一，偏重身份，忽略职位。 由于长期以来，企业按照统一的标准在选人用人时总是把最优秀的人才吸收进干部队伍中，各级党委和组织部门也都效仿。在实际情况中，由于过分看重人的身份，在规定的范围内挑选最优秀的人，资格、文凭、年龄成为选人用人重要指标，忽视职位本身的要求。这样挑选的人担当干部，会扼杀他的积极性，因为他的专长无法发挥，进而会出现一些更多的问题。 就现在来说，人与职位不相符的现象普遍存在。在我国现有的大体制框架下，党组织几乎包揽了国企、社会团体、事业单位等众多干部的选拔。一旦党组织下的企事业单位出现职位空缺，就不得不面向社会招聘。然而这种公开性的社会招聘，对于职位的具体职责表述不明，招聘的资格、条件也比较宽泛，这样的情况导致招聘者不知招什么样的人，应聘者不知道岗位是否适合自己，直接后果是人在其职却不谋其事。 第二，干部考核不够科学和准确。 目前，大多数企业是从职位职责来考核干部，以目标责任来作为干部的实绩考核，但是这样的考核只停留在表面考核，还没有深入进去。比如，考核的公开性不够、透明度不高，干部考核通常只是一次集中的考核，对干部平时的工作缺乏有效的考核，这样难以形成一个公平、科学和准确的评价。各地的干部考核方法标准不一，领导观念不同、办法不一。有的实行双线考核，即群众考核与组织考核；有的则是定向考核。这样的考核，缺乏科学性和统一性，始终都会出现漏洞。这种不科学的考核，极易挫伤那些实干领导干部的工作积极性，对干部队伍的建设十分不利。 第三，干部管理不科学。 高层领导以及管理人员缺乏对干部管理工作的精力投入，各组织部门和干部之间缺乏主动交流。干部如若不能进行有效的日常管理，长此以往，干部管理就会出现“管不到”“管不了”“管不好”的情况。这是由于各地区对各层次、类型的干部没有一个具体而明确的职责规定，干部职责出现不明，管理就会出现问题，找不到负责人，那又如何能进行管理。 三、对企业领导干部的选用、考核和管理的积极探讨 第一，将选任制和委任制有机的结合。 在把握干部与群众之间的关系下，合理有效的找到选任制和委任制之间的适度结合点，有类别的选用干部。这些都可以参照中国古代的官吏任选办法，积极探索和构建企业干部的全新局面，但是这都必须坚持一个原则，就是要坚持党管干部。随着现在民主政治思想的广泛传播，积极探索和构建全新企业干部选拔格局已成为当前进行干部人事改革的重点突破口。这就要建立一种民主和开放的干部考核机制，作为一种干部淘汰手段。长期以来，中国就缺乏对干部选举和淘汰的手段，只是沿用以往的靠年龄来淘汰的方式，这种方式有着非常明显的弊端。这可以吸收国外的经验，让部分企业领导干部以选举竞争的形式产生，而不限制其年龄，只给其限定任期。目前，一些基层在这方面积累了一定的经验，如果我们能将这些经验加以利用，逐步推行，将有效提高干部的积极性和实干性，同时也能体现干部群众的民心所向。 第二，科学设置职位，强化干部职位管理。 作为社会主义的指导思想，马克思主义明确要求针对具体问题，要具体分析。同样的，企业各级领导要针对各个职位的特点和具体要求，有方向、有要求的选用干部，在选用时，也要考察求职者的知识经验、道德品质和办事能力。这就要求，在职位和人才之间要高度重视人和职位的合理分配，量才用人。企业领导要始终明白，在公开竞争上岗的过程中，要根据职位来选人，最优秀的不一定是最好的，最适合的才是最好的。 干部管理要进一步深化，目前迫切需要做好以下几个工作：一是强化干部分类管理。做好这个工作的首要是重视编制，这是对干部资源进行管理调配的基础，只