公共部门人力资源激励机制探究.doc

公共部门人力资源激励机制探究 　　摘要：在公共管理中，现代人力资源管理思想正在对公共部门的人事管理方式提出挑战，企业管理的思想也开始大量应用到公共部门的人力资源管理中。当前，在中国公共部门中有效运用激励机制晋升制度、薪酬管理制度、考核制度等，对完善中国公共部门人力资源管理有着重要的理论和现实意义。要建立和完善公共部门人力资源管理激励机制，研究如何有效地运用激励机制以有利于公共部门组织、吸引和保留人才。中国公共部门实施激励机制以来在机制本身及其在实施过程中还存在一定的问题、还面临着一定的困难，需要采取措施进一步完善公共部门激励机制。 关键词：公共部门；人力资源；激励机制 当下，人力资源部门在公共部门中的作用越来越重要。公共部门尤其各级政府，如何科学地管理与开发人力资源，对自身工作质量和效率的提高有着举足轻重的作用。特别是许多激励理论已被广泛并成功地应用于企业人力资源管理的情况下，如何通过激励的方式来调动公共部门人员的积极性、创造性，提高行政绩效，是公共部门人力资源管理与开发面临的一项十分重要的课题。 在公共部门中，公职人员的责任和忧患意识、工作压力等远远逊色于那些市场化、商业化程度比较高的行业。因此，我国亟需健全和完善公职人员的激励机制，通过在公共部门内部用能力本位取代权力本位或亲情本位，充分尊重并满足职员自我发展的需要、个人成就感的需要等方式，来促进人力资源的优化配置，提高人力资源的利用效率，推动整个公共事业的发展。 一、人力资源激励相关理论 （一）需求层次理论。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求5类，依次由较低层次到较高层次排列，该理论基本假设。 1.已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦某一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。 2.大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。 3.一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。 4.满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。 （二）期望理论。期望理论是由维克托.弗鲁姆于1964年在《工作激励》中提出来的。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。 （三）双因素理论。双因素理论又叫激励保健理论，是由美国的行为科学家弗雷德里克.赫茨伯格提出来的，该理论认为影响这些人员对其工作感情的所有因素可以分为两种性质不同的因素：第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关，也就是说，对工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。 （四）公平理论。公平理论又称社会比较理论，它是由美国行为科学家斯塔西.亚当斯提出来的。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否作出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，作出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。 二、公共部门人力资源激励存在的问题 （一）薪酬制度缺乏合理性和公平性。制定一个有效的、合适的薪酬制度，是人力资源管理过程的一个重要内容。一个优秀的企业往往能根据自身的情况制定薪酬体系，而正是这种灵活的分配机制对员工产生了较大的激励作用。相对而言，公共部门的薪酬制度则较为固化，缺乏合理性和公平性，主要表现在两个方面：第一，薪酬缺乏弹性，激励机制名存实亡。我国公共部门的分配问题受制于既定的法律、政策、规定，通常同一系统、同一部门要遵循相同的规范，由此导致了公职人员薪酬结构的不合理。第二，职工薪酬调整缺乏公平性。公平理论告诉我们，人们关注薪酬差别的程度往往高于关心薪酬水平。 （二）组织目标的迷失。激励的价值导向模糊不清，缺乏激励动机。包括两层意思：第一，组织本身目标的错位和混乱。我国的公共部门的使命定位仍然带有计划体制时期的管理而非服务导向，与市场经济条件下对