基层央行内审人员专业胜任能力绩效管理与评价探究.doc

基层央行内审人员专业胜任能力绩效管理与评价探究 　　一、专业胜任能力的有关涵义 1996年初，国际内部审计师协会研究基金发起了一个项目来建立一个全球性的内部审计胜任能力框架，该项目中提到“胜任能力”是一种相互联系的观念，即在特定的工作环境中执行任务时，人员的各种属性（如知识、技能、态度）被运用的方式，内审人员的胜任能力是在工作中表现出来的。中国内部审计协会在2003年制定颁发《内部审计基本准则》中规定内部审计人员应具备必要的学识及业务能力，遵循职业道德，保持独立性和客观性，熟悉本组织的经营活动和内部控制，具备较强的人际交往能力，并不断通过后续教育来保持和提高专业胜任能力等；内审人员的“专业胜任能力”日益受到关注。 二、对内审人员专业胜任能力进行绩效管理和评价的必要性 （一）推进内审工作转型的内在需要 “我们的员工是我们最重要的资产”，许多组织都用此类话来表达员工在组织成功中所起的作用，可见，人力资源是组织在市场竞争中的一个重要的战略工具。央行也不例外，尤其是实施内审工作转型以来，内审工作的重心已由传统的合规性审计逐渐转移到以内部控制和风险管理为导向的管理型、绩效型审计，内审人员必须具备财务、管理、计算机等学科的相关知识和技能，以适应内审工作转型的要求。然而在基层央行实际内审工作中，内审人员知识结构相对单一，缺乏掌握多学科知识的复合型人才，且业务创新能力不足，缺少对审计信息的敏感性、洞察力和综合判断能力，难于从全局角度、宏观角度、管理角度把握重大风险隐患；内审实践具有明显的程序化、步骤化的特点，使内审人员在实际审计工作中存在审计项目选取缺乏针对性、审前审中调查不科学、审计实施方案不具体、现场审计管理低效率、审计成果转化不到位等现象，无法适应管理型、绩效型的内在要求。因此为了深入推进内审工作转型，就需要从实施主体入手，对内审人员的工作实绩进行绩效管理和评价，根本目的就是为了不断提高内审人员的职业胜任能力并改进工作绩效，提高内审人员在工作执行中的主动性和有效性，最终确保内审工作转型效果。 （二）提高内部审计质量的基础保障 内部审计质量是内审工作的生命线，而内审人员素质是最活跃、最根本的影响因素，也即内部审计人员的专业胜任能力高低，审计实践中缺乏对审计人员的绩效或科学管理，如主审人在审计项目的时间安排、人员配备、审计内容等审计程序方面存在较强的主观意识，不能站在科学、客观的角度进行审计资源分配或管理，内审人员的大量时间耗费在走审计程序、现场审计时间少，工作底稿、事实确认书中审计事实描述多、审计评价或建议少，审计分工后各小组现场审计都是单打独斗，各审计小组之间的审计内容缺少相互印证等，一定程度上均影响了审计质量的提高。因此，要确保审计工作高质量、低风险，实现为组织增加价值的目的，这就需要合格、胜任的内部审计人员采用合理、适用的程序和方法开展内审工作，保证内审工作质量，才能在组织治理、内部控制和风险管理等领域发挥作用，同时为组织加强内部控制、降低风险、改善运营、实现有效治理作出贡献。而且，2012年人行济南分行出台的《中国人民银行济南分行内审质量评估实施办法（试行）》也把内审人员专业胜任能力作为评估内审工作质量的一项重要指标，通过对内审人员专业胜任能力进行绩效管理和评价，能够全面、客观地了解内部审计人员的执业情况，有针对性地推动其不断增强专业胜任能力，最终确保审计工作的质效。 （三）提升内审队伍素质的有效手段 2012年，中国人民银行在国内外先进的绩效管理理念的影响下，吸收国外央行及金融机构的人力资源管理先进经验颁布了《中国人民银行分支行行员考核暂行办法》，一方面是为了适应人民银行发展形势需要，另一方面通过考核促进央行人力资源激励约束机制的有效实施，改进央行队伍管理的方式方法，因此，在央行行员考核和内审工作转型的背景下，人民银行绩效审计的快速发展也要求内审工作向效率型转变，内审人员定位认识也应向“参谋”、“咨询”等角色转变，内审部门也应积极改进内审人员管理手段，结合央行行员考核标准，通过引入平衡计分卡原理对内审人员专业胜任能力的绩效评价，根据评价结果督促帮助内审人员不断接受新挑战并发展相关技能，促进内审人员形成与内审转型相适应的思维方式、审计技术、审计方法和审计能力，实现内审人力资源的高效配置。 三、实施内审人员专业胜任能力绩效管理和评价的主要做法 （一）绩效管理和评价体系的构建 20世纪90年代初，卡普兰和诺顿（Robert Kaplan和David Norton）博士提出了一种全新的绩效评价方法――平衡计分卡，它将企业目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，该原理最经典的就是“平衡”二字，打破了以往只注重财务指标的业绩管理方法，即通过分析企业财务、顾客