XX公司人力资源年度分析报告.doc

XXX年度人力资源 分 析 报 告 拟制： 审核： 批准： XXXX年度人力资源汇总分析报告 前 言 本报告分四部份，分别对XXXX年度培训实施情况、XXXX年度员工流动情况及当前员工现状进行了分析，并对本年度工作进行总结，以期为2009年度的人力资源配置及培训工作的开展提供依据。 第一部份 XXXX年度培训实施情况 计划完成情况： XXXX年初，依据各部门培训申请及公司预算经费制定了XXXX年度年度培训计划，计划共12项全部完成7项。其余五项由于上级主管部门的原因（项目经理、高级项目经理培训、软件测试工程师和系统集成）和部门客观原因（人力资源管理培训由于临时有事未能参加）完成了部份。新增加培训项目5次，全部完成。 二、培训实施情况统计 详见附表一。 统计分析： 全年共计开展各类培训46次：其中管理培训7次，约占15.2%：技术技能培训29次，约占63%：资格培训2次，约占4.3%：代理产品培训共计4次：个性修练培训共计4次。 管理培训主要有两个方面的内容：一是管理技能提高的培训，如3-4月份开展的团队建设及提升凝聚力、部署教导与培育：二是质量管理方面的培训，如3月份开展的ISO方面的培训。这些培训基本上都涉及了公司基层及以上管理人员，从培训效果反馈的情况来看，效果较好。 总体上来说，管理方面的培训涉及面宽，也取得了较好的效果，但是从反馈的意见来看，多数参加培训的人员还希望对相关知识进行更深入的再学习培训。 技能培训方面：技能培训主要集中在业务部门、服务部门、财务部门及XXXX，相对去年而言，今年办公室也加强了技能方面的培训，如8月份组织的计算机基础软件操作培训。 代理产品培训本年度共参加4次，均通过了主办方的考核。 第二部分 员工流动情况统计分析 总述： XXXX年度，离职员工总数为XX人，比去年减少了XXX人，占员工总人数的XXX%，比去年减少XXX%（其中管理人员离职XX人）。离职人员主要集中在XXXX，分别占离职总人数的XX%。 新进员工XXX人，比去年增加XX人，占员工总数的XXX%，比去年增加XX%，主要集中在XX部，XXX部新进员工xx人，占总进人数的xxx%。 图一：各部门离职人数对比图 图二：各部门新进人数对比图 离职原因的统计分析： 图三：离职原因分布图 从上图可以看出： 从总体角度看：离职原因主要集中在三个方面：一是更换工作，占离职总数的43%，二是公司辞退，占离职总数的30%，其他原因相对较分散。 结合部门角度看： 因更换工作离职的员工主要集中在XXX，这和XXX目前的公司定位，薪酬等有密切的关系。XXXX离职人员多，主要是部分员工想继续深造学习这一原因造成的（2人），属个人原因，其他方面的原因比较分散。不能说明问题。 因公司辞退而离职的员工主要集中在XX和XXXX。这一方面和招聘时因为选拔不到合适的人才而匆忙确定人员有关系，同时也和因为各部门对于人才素质要求的提高也有关系。 综合上面的分析，总体上来说XXXX年度公司离职状况正常。 离职时间分析 图四：离职时间分布图 由上图来看,离职时间相对集中在3、4月份。共离职10人，这种状况比较符合目前本地市场人员流动状况的基本规律——春节后1月左右流动量比较高。 全年总体数据来看，离职状况随时间的分布是正常的。 四、离职员工工作年限分析 图五：离职员工工作年限分析图 离职员工工作年限分布图 由上图可以看出： 离职员工相对集中在在公司工作了不到1年的员工群中，占了离职员工总数的61.3%。这项数据比较突出。 新员工由于一是对自己的职业发展认识不清，二是对公司的企业文化和工作氛围还没有完全融入，工作志向不稳定，人心浮躁，易受社会及身边各项因素影响。所以造成了这一现象偏高。 要解决这个问题，要首先从招聘入手，招聘过程中通过充分的沟通了解其职业规划，而是入司培训这个环节加强相关工作，让他们尽快认可公司的企业文化，三是在入职后尽快帮助其建立自己的职业规划，四是各部门主管应该加强和这部分员工的沟通，帮助其尽快融入部门的工作氛围。 第三部分当前员工现状分析 员工数量情况 公司目前拥有员工总数为XXX人，与XXX年同期相比，增加了XX人。主要增加部门为XXXX和XXXX，这两个部门共计增加XX人；减少人员类型为主要为软件开发人员。其他部门减少人数相对较少。 各部门变动情况见下图： 图六：各部门人员变动情况图 当前员工的学历结构、专业结构、在本公司工作年限结构统计： 从学历结构来看 见下图： 图七：公司员工学历结构图 公司36%的员工学历为大专，比去年降低了2%，本科以上学历占47%；比去年上升6%， 中专及以下学历只占17%。比去年降低了4.3%。 其中技术部门学历相对较高，后勤部门学历较低。 在技术部门中，对技