公司绩效管理的问题与对策研究开题报告.doc

毕业设计(论文)开题报告 题目：公司绩效管理的问题与对策研究 课题研究的目的、意义： 当今的时代是经济全球化和信息化的时代，随着我国市场经济的不断发展，市场机制的不断完善，企业的竞争也日趋激烈，为了在激烈的竞争中求得生存和发展，我国的大部分企业开始认识到粗放式的管理方式已经不能应对激烈的竞争，并逐步认识到采用先进的管理方法在市场竞争中的重要意义。尤其是人力和财力相对短缺的中小企业，要想在激烈的市场竞争中赢得一席之地，科学合理地应用先进的管理理念和管理方法就显得尤为重要。人力资源管理在当代管理中的重要性逐渐凸显，而绩效管理是人力资源管理的核心工作，是实现组织战略和员工发展的主要工具，它能有效保证组织战略的执行，离开了绩效管理，即便再好的的战略也无法实施。绩效管理工作的主要内容是以企业战略为导向，将企业的战略目标层层分解，最终落实到每位员工身上，促使每位员工都将企业战略目标与个人工作目标挂钩，向着企业共同的目标而努力。如何设计、执行绩效管理系统是我国企业一直探索的课题，尤其是对中小企业而言更为重要和紧迫。通过建立有效的绩效管理体系，企业可以指导，激励和约束员工的行为，提高员工的工作积极性和主动性，提升员工和企业的绩效，促进企业战略目标的实现。 目前，我国很多中小企业采用了绩效管理体系，但推行效果不理想，存在的主要问题是绩效管理仅限于绩效评价，与企业战略相脱节，管理体系不够科学和规范，缺乏有效的绩效沟通和辅导，绩效管理缺乏领导的有力支持，过分关注短期绩效而忽视长期绩效，针对这一现实情况，笔者认为非常有必要对中小企业的绩效管理进行研究分析，并且提出有效的解决对策，实现中小企业管理的规范化和科学化。 二、本课题国内外研究的历史、现状和研究目标： 在国外，在工业革命早期阶段，企业内部绩效评价和控制的思想逐步形成，最早的经验来自被誉为“人事管理之父”的罗伯特.欧文（Robert Owen）于19世纪初期在苏格兰的新拉纳克所进行的试验。欧文将工人的工作绩效分为恶劣、怠惰、良好和优质四个等级，用一个木块的四面涂上黑分别、蓝、黄、白四色表示。欧文的管理创新不仅给他自己带来了丰厚的回报，而且开创了企业建立工作绩效考核系统的先河。自科学管理运动兴起到20世纪80年代，企业内部绩效评价和控制的研究和实践主要是针对组织财务绩效的衡量，以及个体绩效标准及其影响因素。从组织层面来看，企业绩效衡量在早期主要是对内部生产效率进行评价，随后是通过财务指标对企业经营成果进行评价。从个体层面来看，1900-1920年是科学管理占据主导地位的时期，以泰勒为代表的科学管理学派秉承亚当.斯密的“经济人”观点和大卫.李嘉图（Da-vidRicardo）的“群氓假设”，将社会大人看做一群无组织的利己主义的个体。基于这样的人性假设和推动社会大生产的需要该学派主要集中于标准化的研究，对生产作业的职能、方法、动作、时间、工具、设备以及环境等进行科学分析和严格界定，以期通过培养“第一流的工人”来提高企业生产效率。 20年代至40年代末，发端于工业心理学的人际关系学派和行为科学学派从埃尔顿.梅奥（Elton Mayo）的社会人假设出发，提出“快乐的员工能够带来高生产率”的观点，并据此对影响员工绩效产出的个体心理因素进行了系统分析，主要涉及个体的社会性需求、非正式组织的影响以及管理者的领导能力等方面。50年代以后，激励理论、领导理论、权变理论、战略管理理论等研究成果的涌现，使个体的绩效影响因素呈现出多层次，多维度和动态性的特征，并逐步与组织的战略联系起来。德鲁克在总结前人正反两方面经验的基础上，提出了“目标管理”的思想，把“重物”和“重人”的观点结合起来，主张让员工参与到工作绩效标准的制定过程中，充分尊重员工意愿以激发其内在动力。 80年代出现的关键绩效指标法则试图通过评价指标之间的承接和分解来建立个人绩效和组织战略的联系。两者虽然描述了绩效评价指标的设计思路及其关键环节，但是都未能在个体绩效的衡量内容上形成一个比较明确和统一的系统框架，因此，这一时期的个体绩效仍然从组织的生产效率和经济效益出发，提炼出以财务指标为主体的结果性指标。传统的绩效衡量模式产生于工业经济时代，立足于事后评价，关注企业自身的状况，重视明确的短期绩效，并且以财务指标为主。这种绩效管理模式具有明显的滞后性、封闭性、抽象性和功利性。自21世纪以来，随着科学技术的不断发展，信息技术的日新月异，产业结构的不断升级和调整，管理理论的不断创新，绩效管理的发展演变趋势是战略性绩效管理，将组织的战略转化为具体的组织绩效目标、部门绩效目标、团队绩效目标和个人绩效目标，以及各种财务和非财务指标，并通过对不同主体的决策和行为进行有效的计划、监控、评价和反馈，确实保障战略落到实处。 在国内，改革开放以来，特别是20世