劳动争议小额仲裁制度-香港小额仲裁制度启示.doc

我国劳动争议小额仲裁制度的完善 ——香港地区劳动争议小额仲裁制度的启示 经济法律系 法学专业 【摘要】《劳动争议调解仲裁法》首次对劳动争议小额仲裁制度作了规定，确立了一裁终局的处理机制，进一步完善了劳动争议处理机制。但我国劳动争议小额仲裁制度仍处于“萌芽”阶段，立法仍不完善，实践操作中也缺乏相应的法律依据和程序性保障，使得小额仲裁制度难以有效的发挥其应有的作用。因此，有必要借鉴香港地区的劳动争议小额仲裁制度在制度设计和程序设计上的有关规定，在受案范围、调解程序、受理与审理程序、救济以及保障措施、仲裁机构等方面不断完善我国劳动争议小额仲裁制度。 【关键词】劳动争议；小额仲裁制度；香港地区小额仲裁制度 2008年实行的《劳动争议调解仲裁法》(以下简称《调解仲裁法》)是继《就业促进法》和《劳动合同法》之后又一调整劳动关系的重要程序性法律，首次对我国劳动争议小额仲裁制度作了规定，是我国劳动仲裁制度的一大进步，也是完善劳动争议处理机制的重要一步。但我国劳动争议小额仲裁制度尚处于“萌芽”阶段，由于制度设计的不完善以及程序的缺失，导致其在实际操作中困难重重，因此需在借鉴香港劳动争议小额仲裁制度的基础之上，在制度和程序设计上不断完善，以发挥其应有的作用。 我国劳动争议小额仲裁制度的立法及运行现状 （一）我国劳动争议小额仲裁制度的立法现状 在《调解仲裁法》颁布之前，我国的劳动争议案件实行的是“一调一裁两审”的处理机制，其中劳动仲裁是劳动争议案件的前置程序，而对小额仲裁的案件并没有作出单独的规定。《调解仲裁法》颁布之后，首次对劳动争议小额仲裁制度作了规定，将以下两类涉及劳动者切身利益的小额劳动争议案件，规定为一裁终局，裁决书自作出之日起发生法律效力，突破了“一调一裁两审”处理机制：一是追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议，即小额劳动争议；二是因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，即劳动标准明确的争议。这两类案件要么数额较小，要么标准明确，总体来说案情都比较简单，但却直接关系着劳动者的切身利益，影响其生活、生计。且从数量上看，这两类案件在全部劳动争议案件总数中所占比例较大，因而一裁终局可以把相当一部分案件通过仲裁予以化解，[1]而不必再经过相对繁琐的诉讼程序，从而强化了仲裁的作用。建立劳动争议小额仲裁制度，不仅可以提高劳动争议案件的处理效率，保护争议当事人的合法权益，而且可以有效防止用人单位利用自身的优势进行“恶意诉讼”，拖延时限，使迅速、快捷的解决劳动争议变得可能，也在一定程度上减轻了法院的负担。 《调解仲裁法》还对小额仲裁制度的救济途径作了规定，即劳动者若对仲裁裁决不服的，可以在裁决作出之日起15日内向基层人民法院申请诉讼，而用人单位不享有诉权，只有法定条件下的撤销权，即可以在裁决作出之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。 我国的小额仲裁制度，实行一裁终局的处理机制，但此处的一裁终局是有条件的。从主体而言，仅对用人单位是终局的，对劳动者却不是，其对仲裁裁决不服，仍有权向人民法院提起诉讼；适用范围上则明确规定为两类案件，即小额劳动争议和劳动标准明确的争议；同时裁决的效力还受到用人单位撤销权的制约。在“资本强劳动弱”的现实情况下，这样规定的立法意图是通过限制用人单位的诉权这种程序上的“不平等”来适当矫正现实地位的“不平等”，以达到实现实体权益上的公平，遏制用人单位的恶意行为，使大量“小型”的案件通过仲裁得以化解。 （二）实践操作中的障碍 制度设计能否实现其预定的目标，既依赖于制度设计本身的科学性，也有赖于制度运行的环境，特别是相应素质的制度运行者。[2]应该看到我国的劳动争议小额仲裁制度仍处于”萌芽”阶段，还不成熟。立法上，仅在《调解仲裁法》中规定了几个条款，其他法律中均无规定；并且条款的规定既笼统又简单，缺乏一整套完整的配套措施，对于受理、审前、审理、上诉、执行等程序，并没有规定，也没有对相应的监督保障机制做出规定；实践中也因缺乏相应的立法依据，难以充分有效的实施。 1.根据《调解仲裁法》的规定，对我国劳动争议小额仲裁中涉及的两类案件的规定没有具体明确，不尽合理科学 （1）对于第一类小额争议的案件中，首先对“不超过当地月最低工资标准12个月金额”如何界定，是诉讼金额还是裁定金额，是单个申请还是总请求，不明确；其次，最低工资标准规定的太笼统，不同地区不同时期标准不同，实践不好操作；[3]再次，如果同一个仲裁争议既包括小额仲裁的事项，也包括一般的劳动争议仲裁事项时，是按一般的劳动争议仲裁进行处理还是按小额仲裁进行处理？是合并处理还是分开分别处理？在《调解仲裁法》中均没有作出规定。 （2）对于第二类