劳动合同法》规避用工风险.doc

劳动合同法》规避用工风险 用工单位不可忽视的环节 2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》 正式实施，用人单位与劳动者的地位发生了倾向性的变化，对劳动者的侧重保护，是本法的立法理念和鲜明宗旨。 用人单位招用、管理以及解聘劳动者增加了一定的用工成本，同时需要承担更多的义务和社会责任。2008年5月1日，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》实施，劳动者面对劳动争议申请调解、仲裁以及诉讼的维权机会大大提高而维权成本大大降低，对劳动者的关注和保护似乎成了社会浪潮。 据统计，2008年劳动纠纷案件同比增长2倍以上，有些地区达到了4-5倍的增长。面对当前形势，用人单位如何举措？如何招用劳动者，如何履行劳动合同，如何合理运用自己的权利，降低用工风险，增大企业效益，成为用人单位不得不思考，不得不学习的重要知识！ 笔者认为，在新劳动法执行实施后，为了规避用工风险，企业HR应当要办三件大事： 清理劳动关系，梳理HR工作各个环节，挖掘潜在法律风险 明确公司中的劳动关系是否符合《劳动合同法》的规定,避免产生不必要的成本。 一般企业只是采用三种形式用工:一是直接录用;二是劳务派遣;三是承包经营。 直接录用的按《劳动合同法》规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”(第十条)因此,必须与直接录用的人员签订劳动合同,否则将付出违法成本。 采用劳务派遣用工形式的,必须加强派遣用工单位的监管,否则“给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。(第九十二条)具体的监管主要是劳务派遣单位是否侵害了劳动派遣工的合法权益。例如可以设立工资和社保专户,该专户只能用来发放工资和缴纳社会保险费,不能提现。并且只有劳务派遣单位和用工单位共同签字才能使用该专户。 采用承包经营用工形式的,必须将承包经营权交给法人组织,否则“个人承包经营违反本法规定招用劳动者,给劳动者造成损害的,发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”(第九十四条) 为了帮助人力资源工作者规避巨大的法律风险，FESCO组织了100多名律师、专家历时一年研发出Elawyer-劳动法律助手软件加在线咨询的贴身服务。 图1 是Elawyer的风险规置模块，针对不同的劳动关系，给出了不同的风险规置方案。 图1 劳动法律助手的风险规置模块概览图 以全日制用工风险控制流程(订立劳动合同(与新进员工初订 为例： 图2中列出了与新进员工初订劳动合同应该执行的步骤，对于每一个步骤，给出相应的风险提示，操作指南，相关的案例等等供人力资源工作者作为参考。 图2：劳动法律助手的风险规置模块中的操作步骤指引 误区：公司是奉公守法的，到现在还没遇到什么劳动法方面的问题。 分析：公司按照劳动法与员工签订劳动合同，有些细节如果能够想在前面，可以避免不必要的麻烦。以下个问题为例： 问题：用人单位调整劳动者的工作岗位或工作地点，等于变更了劳动合同吗？ ?答：不等于。劳动合同的变更，是指劳动合同依法订立后，在履行之前或履行过程中，用人单位和劳动者就已经订立的劳动合同条款进行修改、补充或废止部分内容的法律行为。也就是说，变更劳动合同指的是对劳动合同条款的重新调整。调整工作岗位或工作地点，不一定需要调整劳动合同条款，这要看劳动合同条款是如何设计的。????如果劳动合同规定，“用人单位暂安排劳动者从事采购或销售工作，工作地点暂定于北京，劳动者同意用人单位可以根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位和工作地点，劳动者将听从用人单位的安排”，那么用人单位在调整劳动者的工作岗位或工作地点时，无须变更劳动合同内容，因为此种条款在相当程度上赋予了用人单位用工自主权。如果劳动合同规定，“用人单位安排劳动者从事采购工作，工作地点在北京”，那么用人单位如需调整劳动者的工作岗位或工作地点，必须事先与劳动者协商一致变更劳动合同后方可调整。 以下是一家公司由于在人力资源工作操作上的失误而造成的纠纷。 案例分析：变更后的合同文本未交给劳动者，不影响变更合同的效力 2008年3月，小方与某公司签订了书面劳动合同，合同约定小方任总经理助理，月薪5000元，合同期2年。在工作过程中，小方由于经验不足，显得有些力不从心。2008年4月，公司与小方经协商一致，将小方的月薪将为4000元，并签订了一式两份《变更劳动合同确认书》。但是，由于人力资源经理的疏忽，忘记了将签订后的《变更劳动合同确认书》交给小方一份。从2008年5月起，公司开始按照4000元的标准向小方支付工资。2008年8月初，小方提起劳动争议仲裁，以公司未足额支付工资为由主张解除劳动合同，要求公司补足5月至7月期间的工资差额3000元