如何制订员工绩效改进计划.doc

目前我国的企业培训往往被设计为一项罚多于奖的组织安排：参加培训和培训合格不能获得明显奖励，不参加培训和培训不及格则可能受到惩罚，员工接受培训主要不是为了追求某种奖赏而是为了避免惩罚或作为接受惩罚的一种形式。在这种心态下，参加培训很容易成为一种被动应付，其效果当然要打折扣。 诊断：企业应该根据自身实际，将培训与用人、薪酬等积极因素结合起来，制定与培训相配套的各项措施：首先，应根据员工的工作绩效决定其参加相应档次的培训，以期对其他员工产生积极的示范效应；其次，在企业内部进行观念重塑，将培训视为员工技能提高和事业发展的宝贵机遇；再次。员工经过有效培训后，应得到职务提拔或加薪等待遇，从而真正发挥企业培训的激励作用。■ 原载《企业改革与管理》 2008年第12期 〈返回〉 绩效管理是人力资源管理的核心部分，其目的是基于企业的发展战略，在管理者与员工双方持续动态沟通的基础上，经过绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈和绩效评估结果应用这一系列环节，以促使员工、部门和企业绩效持续改进和提高，并最终实现企业战略目标和员工发展的一种管理活动。绩效管理过程模型如下图所示。 绩效管理的主要目的之一是持续改善和提高员工的绩效，最终实现企业的战略目标和员工的发展目标。如何实现持续改善和提高员工绩效的目的呢？绩效管理提供了一个持续改善和提高员工绩效的机制和方法——即制订和实施员工绩效改进计划。 　　一、员工绩效改进计划的内容 员工绩效改进计划(Individual Development Plan，IDP)，是指根据员工有待发展提高方面所制订的一定时期内有关工作能力和工作绩效提高的系统计划。员工绩效改进计划通常是在主管人员的帮助下，由员工自己来制订，并与主管人员共同讨论，就有待发展的项目、发展这些项目的原因、目前的水平、期望达到的水平、发展这些项目的方式、设定达到目标的期限等内容达成一致意见的实施计划。主管人员应提供员工实现计划所需的各种资源和帮助。员工绩效改进计划通常包括以下几方面的内容： 1.有待发展的项目 通常是指在工作的能力、方法、习惯等方面有待提高的方面。这些有待发展的项目可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可但工作有更高要求的项目。一个人需要改善和提高的项目可能很多，但不可能在短短的半年或一年时间内全面得到改善和提高，所以在员工绩效改进计划中应选择那些最为迫切需要改进且易改进的项目，选择方法可按下表1进行。 表1 选取绩效改进项目的方法 2.发展这些项目的原因 选择某些有待发展的项目列入到员工绩效改进计划中一定是有原因的。这种原因通常是由于在这方面的水平比较低，而工作任务完成或员工未来发展又需要其在这方面表现出较高的水平。 3.目前的水平和期望达到的水平 绩效的改进计划应该有明确清晰的目标，因此在制订员工绩效改进计划时要指出需要提高项目的目前表现水平是怎样的，期望达到的水平又是怎样的。 4.发展这些项目的方式 将某种有待发展的项目从目前水平提高到期望水平可能有多种方式，如自我学习、理论培训、研讨会、他人帮助改进等。对一个项目进行发展可以采用一种方式，也可多种方式同时实施。 5.设定达到目标的期限 任何目标的确定都必须有时限的要求，否则这一目标就没有实际意义。同样在员工绩效改进计划中，要确定经过多长时间才能将有待发展项目的绩效从目前水平提升到期望水平。 二、制订员工绩效改进计划的 基本流程 通常说来，制订员工绩效改进计划需要经历以下过程： 1. 员工与主管人员进行绩效考核结果沟通。在主管人员的帮助下，使员工认识到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不够好，目前的差距有哪些。 2.员工与主管人员双方就员工绩效方面存在的差距分析原因，找出员工在工作能力、方法或工作习惯等有待改进的地方。 3. 员工与主管人员根据未来的工作目标的要求，在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的方面中，选取员工目前最为迫切需要改进且易改进的方面作为个人未来一定时期内将要发展的项目。 4. 双方共同制定改进这些工作能力、方法或工作习惯的具体行动方案，确定个人发展项目的期望水平、实现期限以及改进的方式。 5. 列出员工有待发展的项目达到期望水平所需要的资源，并指出哪些资源需要主管人员提供帮助和支持。 　　三、员工绩效改进计划的实例 王小军是长沙某医疗设备公司的一名销售代表，他到这家公司担任销售代表有一年时间(2007—2008)了。在2007年年初，上级主管给他设定的销售业绩指标是20万元，到年底评估时，他完成了这个业绩指标，实际销售额为21.9万元。但是像他这样的销售代表平均的销售额应为32万元，王小军的业绩距离这样的水平还有很大的差距。对评估结果经过分析后，他目前存在的有待改进的主要问题是销售技巧，即在与客户