电力企业人力资源管理问题和措施.doc

电力企业人力资源管理问题和措施 　　摘要：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它包括数量和质量两个方面。人力资源是企业生存、可持续发展的关键。本文分析了我国电力企业人力资源管理存在的问题，提出了提高我国电力企业人力资源管理的措施。 随着社会的进步和经济的发展，人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业经营管理中所起的作用越来越大。 现代社会对“人才”的定义已经提出了许多要求，电力企业要真正认识培养、选拔和管理好现代意义上的人才，促进人力资源管理。 一、我国电力企业人力资源管理存在的问题 （一）人力资源管理理念落后。由于供电企业长期以来一直在计划经济体制下运作，市场化程度较低，从管理的内容到方式、方法仍然停留在传统的劳动人事管理上，管理中还处处体现以事为中心、以物为中心，一般将员工看成一种管理对象，主要采取制度控制和物质刺激手段来管理，没有真正实现现代人力资源管理由以物为中心到以人为本的思想转变。 （二）人力资源未充分使用，对人力资源管理认识不足。许多国有企业在用人时，只注重学历，而忽视人力素质和实际能力。许多人在实际工作中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。也有的企业只重视技术水平和来之不易能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。 （三）人力资源投资不足。企业的管理人员缺乏人力资本的投资意识，只看重眼前利益，不舍得投资，怕“为别人做嫁衣”，不敢轻易投资培训。而有的培训却是流于形式，当问题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”，培训方式的呆板、内容枯燥，考核脱离实际，不仅无助于员工的进步，反而造成了员工对培训产生反感，得不到应有的培训效果。企业发展所需人才，甚至是骨干技术工人都严重缺乏，而另外一些岗位又普遍存在冗员，这使得人才强企的战略难以落实。 （四）缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系。在国有企业中，有相当比例的员工工作积极性不高，公司经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制，在分配上还存在一定程度的平均主义，工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差别不大。员工的收入与其绩效不能挂钩，则无法针对不同阶层的员工产生激励效果。 （五）不够重视对企业文化的塑造 优秀的企业文化可以为员工创造一个具有和谐的人际关系，能够充分发挥各自能力，实现自我价值，具有丰富多彩生活的宽松的工作环境，企业文化的凝聚力能通过建立共同的价值观念和企业目标，把员工凝聚在企业的周围，使员工具有使命感和责任感，自觉地把自己的智慧和力量汇聚到企业的整体目标上，把个人的行为统一于企业行为的共同方向上，从而凝结成推动企业发展的大动力。因此良好的经济效益来源于良好的企业形象，良好的企业形象则是依赖于优秀的企业文化。但目前很多国有企业却极少重视企业文化的塑造，更重视的是企业的生产和经营，以及员工能否为企业创造更多的利润，企业的核心价值观几乎就是赚取尽可能多的利润。所以企业往往很难形成真正的向心力和凝聚力，也无法给员工提供发挥才能和提高素质的平台。 二、提高我国电力企业人力资源管理的措施 （一）建立科学的用人制度，人尽其才。逐步实行公开招聘、竞争上岗，使员工能进能出、职位能上能下，真正做到“能者上、平者让、庸者下”。建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。要把人当成组织中最具有活力、能动性和创造性的要素，让人成为组织中得以存在和发展的第一决定性的资源。建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。尊重员工个人意愿，在充分考虑员工的能力与岗位需求的情况下，合理地组织“人”，把合适的人安排在合适的岗位上，让员工“快乐地工作”是人力资源管理的核心。落实全方位的人力资源开发与管理责任。人力资源开发与管理不仅仅是人力资源部门的责任，也是全体管理者及全体员工的责任。各级领导把人力资源开发与管理作为首要职责，把自身定位为人力资源战略的倡导者和政策导向的把握者。人力资源工作者要实现角色转变，努力成为公司战略伙伴、人力资源专业的专家、员工的服务者和公司改革的推动者，提高公司人力资源开发与管理的水平和效率。 （二）转变观念，重视人力资源的开发与管理。电力企业应该摒弃落后的人力资源管理理念，更加重视对人力资源的开发与管理。电力企业应树立人力资源的科学发展理念、可持续发展理念，在人力资源管理过程中，更加注重科