新员工在职业环境中的角色转变探析.doc

新员工在职业环境中的角色转变探析 内容摘要：目前进入职场的大部分是上世纪80年代以后出生并接受系统化过高等院校教育的年轻人，他们初入职场有鲜明的工作特点，但其职场角色由学生身份向组织人转变受到各种因素影响。本文分析了在职业环境中影响新员工角色转变的主客观因素，因新员工初入职场经验不足，在提出如何实现角色转变对策时，主要强化了组织人力资源部门引导管理的责任和作用。 关 键 词：新员工 职业环境 角色转变 对策 目前，进入职场的新员工主要是上世纪80年代以后出生的年轻人，他们拥有较高学历和专业知识，进入组织时间在一年以内，无实际工作经验，处于职场熟悉探索期。但他们有较高的尊重及自我价值实现的需要，入职时希望通过从事具有挑战性的工作，短期内能实现自我价值并得到组织甚至社会身份的认同。 一般而言，新员工在入职时对组织抱有三种期望：一、希望获得对自己应有的欢迎和尊重；二、希望获得对组织环境和工作岗位的了解；三、希望获知在组织中的发展与成功机会。但当现实与理想发生碰撞出现落差时，大部分新员工心理承受较为脆弱，要么采取“既来之，则安之”的“避世”态度消极地对待工作，要么选择跳槽或离职。这样的工作行为不仅影响个人职业生涯经验的积累和适应社会能力素质的培养，延缓学生身份向组织人归属的转变，而且也影响组织人力资源的配置并增加组织人力资源成本支出。 新员工入职时的工作特征 新员工作为一类特殊群体区别于组织已有员工，由于他们初入职场，面对新鲜的职业环境，具有鲜明的个性化工作特征。 （1）富有工作挑战性。新员工在新环境下，对所从事的工作有很大的期望，他们并不被动地对待工作，而是以“初生牛犊不怕虎”的勇气，把克服工作难关当做一种挑战自我的方式，以此体现知识价值和获得成就满足感。 （2）工作热情度高。新员工富有激情和强烈的求知欲望，他们往往在工作中投入十足的热情和激情，乐于学习、接受新事物和有着工作完美誓不罢休的势头。 （3）自主性和独立性。新员工倾向于强调在工作中能自我引导和专业知识张扬，倾向选择那些能够更多地支配自己活动和方向的工作，不愿受制于物和其他人。 （4）创新倾向明显。由于知识型新员工作为新知识的承载者和转化者，其创新倾向多于组织已有员工。他们愿意在易变和不完全确定的系统中，能充分发挥个人的资质和灵感，具有很强的创造性思维能力。 （5）流动性较强。新员工一般缺乏工作的实际经历，因在组织的时间很短，很难全面把握、历史地衡量组织行为和特征，当其想法、追求与组织文化、任务、发展目标产生差距时，就会产生互相利益相悖意识，选择另一组织而频繁流动。 2 新员工在职业环境中影响角色转变的主客观因素 2.1新员工入职时影响角色转变的主观因素 新员工虽拥有应用理论和分析知识的能力，但由于长期在较为封闭的“象牙塔”内，接触社会实践的机会较少，导致理论知识与从事实际的工作有较大差距，所以他们走入职场一般都处于熟悉探索时期。在这个时期，新员工容易对自身能力和知识同实际工作衔接认识不足，容易产生对角色转变不利的主观因素。 (1)眼高手低。此类新员工认为所从事的工作过于简单和机械，而不是他们这些高知识和有较高成就动机的人所从事的。由于这种眼高手低的做法，容易使新员工在工作中“捡了芝麻，丢了西瓜。”其结果是专业知识和能力逐渐衰减，工作水平及职场经验的积累长期不能提高和增加。 (2)心态浮躁。此类知识性新员工一方面倾向于一步到位，做工作马马虎虎，只注重粗枝大叶，而不注重工作细节；另一方面表现是职业追求目标很高，最好马上就达到事业的终极目标，但遇到挫折时精神上便一蹶不振，失去工作激情。 (3)过于理想化。很多新员工走出校园，对外部世界充满了幻想。他们为自己勾画了非常美妙的蓝图，认为只要自己工作做得好，升职或加薪就是必然的。当主观期望和职业环境现实出现差距时，他们就会产生一种怀才不遇的失落感，陷入现实崩溃论中。 (4)盲目追求。此类新员工因具备高学历、高知识，可能使他们心理上存在优越感而盲目追求高工资、高福利待遇。由于缺乏良好的职业设计和规划，他们频繁地离职，以期获得高工资、高福利，导致职业经验积累机会丧失，逐渐失去职场竞争力。 (5)自我封闭。此类新员工自视在知识水平和应用分析能力方面颇高，常常导致他们对自己的偏激工作行为墨守成规，时间一长，他们就会被其他员工孤立而更加封闭，职业经历处于缺乏沟通的人际关系环境中，职业生涯不会有良好的开始，角色转变阻力更大。 (6)貌合神离。此类新员工没有真正融入到组织文化之中，组织鲜明的价值观和强烈的凝聚力对其影响不是很深，其工作思想和行为游离于组织内和组织外边缘。由于这类新员工缺乏组织归属感和忠诚度较低，势必影响在组织内的职业成长，其角色转变定型为一半学生身份，一半组织人。 2.2 新员工在职业环境中影响角色转变的客观