第九章__人力资源管理.ppt

二十一世纪什么最贵： ——“人才”;第九章 人力资源管理;主要内容;问题的提出 ; 美国福特公司的老板福特刚从大学毕业，到一家汽车公司应聘，一同应聘的几个人学历都比他高，在其他人面试时，福特感到几乎没有希望了。 当他敲门走进董事长办公室时，发现门口地上有一张纸，很自然地弯腰把它捡了起束，看了看，原来是一张废纸，就顺手把它扔进了垃圾桶。董事长对这一切都看在眼里。福特刚说了一句 “我是来应聘的福特”，董事长就发出了邀请：“很好，很好，福特先生，你已经被我们录用了。” 这个让福特感到惊异的决定，实际上源于董事长对他品德的信任。事实上，福特也确实没有让董事长失望，以自己的品行和能力—次次使公司转危为安。; 导 言;§9.1 人力资源计划;目前企业人力资源计划的变化有如下几种趋势 ;二、人力资源管理的过程;案例： 某公司 2007年度人力资源管理计划;1.决策层(5人)：总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。 2.行政部(8人)：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。 3.财务部(4人)：财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。 4.人力资源部(4人)：人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。 5.销售一部(19人)：销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。 6.销售二部(13人)：销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名。 7.开发一部(19人)：开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。 8.开发二部(19人)：开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。 9.产品部(5人)：产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名。 ;（二） 人员招聘计划 1.招聘需求。根据2007年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。 2.招聘方式。开发组长，社会招聘和学校招聘；开发工程师，学校招聘；销售代表，社会招聘。 3.??聘策略。学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。 ;4.招聘人事政策 (1) 本科生：A.待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险、失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助； B.考上研究生后协议书自动解除； C.试用期三个月； D.签订三年劳动合同。 (2) 研究生：A.待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右，试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。 B.考上博士后协议书自动解除； C.试用期三个月； D.公司资助员工攻读在职博士； E.签订不定期劳动合同，员工来去自由； F.成为公司骨干员工后，可享有公司股份。 ;5.风险预测。 (1) 由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。 (2) 由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将比较困难，因此，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。 ;（三）选择方式调整计划 2006年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在2007年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。 ;（四）绩效考评政策调整计划 2006年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在2006年对开发部进行了标准化的定量考评。在今年，绩效考评政策将做以下调整： (1) 建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结 束时进行考评沟通。 (2) 建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了 解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心。 (3) 在开发部试行“标准量度平均分布考核方 法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置。 (4) 加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可 靠性和有效性。 ;（五）培训政策调整计划