民营企业员工流失与管理文献综述.doc

《开发与培训》结课论文 --民营企业员工流失与管理文献综述 姓名：黄鸿杰 班级：源092班 学号：099104315 指导老师：郭本海 日期：2012年6月19, 一般为2-3年。其中, 最短的仅为50天，最长的也不过50年。曾经有一项调查表明，对曾经有过工作经历的48位被访者，调查人员询问了他们曾经在多少个单位工作过，30%以上被访者曾在2-3个单位工作过，而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%。很多民营企业每年都有近百名员工离职，进入竞争对手的阵营，尤其是外资企业。这些数据说明了民营企业人员流动性较大，流动速度较快。【11】（谢小明，2008） 目前民营企业员工的流失与管理有以下特点： （1）员工流失率较高，并呈不断增长态势。据《中国经营报》调查显示：全国民营企业普通员工年流失率高达50% 左右, 一些医药生产员工流失率竟达到70%。企业的人才流动率约为15%左右，中、高级管理人员，技术人员也有约20%在流动。其中，民营企业的人才流失尤为严重，人才流动接近50%，大大高于正常15%的人才流动率。【14】（王红丽，2006） （2）知识型人才的流动较为频繁，也正是知识型人才的流失给企业带来较大的损失。中基层管理人员和专业技术人员具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此，员工高比例流失，不仅带走了商业秘密，还带走了重要客户，这使企业蒙受直接经济损失，而且还会影响企业工作的连续性和工作质量，影响在职员工的稳定性和忠诚度。【17】（李冰杭、柏雯娟、李谢玲，2008） （3）员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情况下自由地离去。试想，企业在没有准备的情况下，如何在仓促之中找到一个合适的人员来代替他们呢？企业也由此陷入招聘———流失———再招聘的不良循环。【18】（姜真，2001） （4）员工流失的去向以流入外资企业为主。近几年, 随着改革开放的进一步深入, 更多的外资企业来华投资, 有力的推动了我国经济的发展。但同时由于外资企业在各方面的条件都要比国有企业、民营企业的条件优越, 再加上外资企业不惜重金, 聘用员工特别是高级专业员工和很多求职者都把外资企业放在就业的首选目标。致使我国民营企业专业技术骨干的流失现象日趋严重。【5】（陈静，2004） （二）民营企业员工流失的原因 人才流失的原因是多方面的，在市场经济条件下，观念的转变，经济的发展，资源的市场机制配置，都会促进人才的流动。具体看来，民营企业人才流失的原因可以从社会、企业、个人三方面分析： （1）从社会因素分析 人才流动的社会宏观环境发生了变化。随着市场经济的逐步建立和国家人事制度的改革，阻碍人才流动的各种壁垒正在减少或小时；而“三资企业”的兴起，企业间的竞争加剧，为人才流动提供了动力；人的观念随着经济的发展不断改变、更新，人对自身价值的追求有了更高的要求；在中国假如WTO后，中国人才的竞争也将国际化。这样的宏观环境促使人才的流动成为必然。【26】（金高峰、张胜荣，2007） 人才机制和法制管理滞后。由于我国市场经济体质还不够完善，我们在强调人才竞争平等的同时，还存在着不少机制上的弊病。而且，我国尚未形成统一的人才市场管理标准，相关的政策法规也不完善，当企业发生人才流失的情况时，无法对有关损失进行计量和有效的补偿，这家中了民营企业的人才流失。【27】（白彦、贺伟，2007） （2）从民营企业自身因素分析 管理方式落后及人事管理制度不规范。目前我国大多数民营中小企业实行的还是家庭式的管理模式，企业中的关键的职位如财务、营销、人力资源等，往往由企业主的亲戚把持，非血缘关系的人很难谋到这些要害职位，也很难晋升到较高的职位。这种落后的观念违背了现代社会所倡导的任人唯贤的标准，很大程度上削弱了企业的凝聚力和团队精神。【1】（李静、吴敏，2009） 人才培训与教育机制不到位。民营企业由于其管理模式的特殊性，往往急功近利，忽视人才的个人利益和事业发展，缺乏对人才的培训与教育的长远规划，很多民营企业由于资金有限，为省开支极力减少培训支出，这样的企业对人才却乏吸引力，难以留住人才。有些民营企业虽然也对人才进行了培训，但只是进行浅层次的上岗培训，几乎没有人才的长远培训规划。【4】（张学雷，2007） 员工职业生涯计划难以实现。在民营企业中，员工很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动里市场不成熟及民营企业发展的不充分、用人制度不完善等有关系。【6】（阴月灵、张春霞、谢淑卿，2005） 企业前景不明朗或内部管理混乱。这里存在两个方面的问题：一是企业缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本单位没有发展前途，没有安全感。另一方面，企业内