浅谈民营企业员工流失的原因及管理对策 本科论文.doc

浅谈民营企业员工流失的原因及管理对策 专业名称： 行政管理 姓 名： 王蓉 考点名称： 贵州商专 准考证号：002012100038 联系电话 目 录 内容摘要…………………………………………………………………………………………1 关键词……………………………………………………………………………………………1 前言………………………………………………………………………………………………1 一、民营企业员工流失原因分析………………………………………………………………1 （一）工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受……………………………………2 （二）处罚严重、工作压力大…………………………………………………………………2 （三）员工职业生涯规划难以实现……………………………………………………………2 （四）企业前景不明确或内部管理混乱………………………………………………………3 （五）企业经营管理多极化，制度朝令夕改…………………………………………………3 （六）企业老总“古道热肠”，在企业里大搞扶亲工程 …………………………………3 二、员工流失的管理对策 ……………………………………………………………………3 （一）确立“以人为本”的管理理念…………………………………………………………3 （二）建立制度化约束机制……………………………………………………………………4 （三）内部管理规范化…………………………………………………………………………4 （四）培养文化凝聚力…………………………………………………………………………5 （五）关注已经辞职的老员工…………………………………………………………………5 结论………………………………………………………………………………………………5 参考文献…………………………………………………………………………………………5 浅谈民营企业员工流失的原因及 管理对策 摘要 企业的管理，从很大程度上来说其实质就是对人力资源的管理和对货币资本的管理。而其中，对人力资源的管理至关重要，因为人力资源直接关系到企业的生存与发展。而在人力资源的管理方面，管理者往往容易对员工流失的管理不太注重，许多的企业尤其是民营企业对此甚至没有相关的管理措施及对策。 关键词:企业; 人力资源; 管理 前言 众所周知，民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。比如，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增长以及因此带来的其它深远的负面影响。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前大多民营企业的员工流动存在着诸多的不合理性。一是流失率过高，有的企业甚至超过20％，显然，这不是一个正常的现象；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此，员工高比例的流失，不仅带走了商业、技术秘密，还带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和安全感。如不加以有效的控制和管理，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。本文试图就这一问题产生的原因及其管理对策出些探讨。 一、民营企业员工流失原因分析 根据调查分析，近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几点，现以广东潮汕地区某民营公司人才流动现状广东潮汕地区某民营公司随着公司发展规模的壮大，企业内部人员已越来越不能满足企业发展的需求，公司加速发展过程潜在着人才危机，公司领导从战略角度意识到“一流企业，一流人才”，企业最后的竞争归结于人才的竞争，企业打破了惯有的用人本地化的传统做法，从2001年7月开始“人才引进”，并于7月开始前往深圳等地招募人才，在2002年度共前往深圳招聘4批次。第一批于7月上旬，招聘人数总共7人；第二批于8月上旬，招聘人数6人；第三批是9月上旬，招聘人数为3人；第四批是10月，招聘人数为9人。前后累计招聘岗位人数25人，公司连续4个月跨地域招募人才，也体现企业领导对人才需求的高度重视。但从目前人才引用及留任管理现状看，这些管理人才流失现象极为严重。企业经验人才流动率15%为正常值，而从公司2001年度外来人才引进的流动率测算，25人中，目前仅有10人留任本公司，其流动率高达60%第一批从深圳招聘员工，入职后工作上主观性比较强，对企业管理了解，本人有一定专业才能，辞。入职为公司人事管理工作，后调往公司策划部，该员