第六章工作设计与人员选聘.ppt

第六章 工作设计与人员选聘 第一节 工作设计 （Job design） 一、什么是工作设计 按照组织的技术要求、任务性质、工作人员的才能与特点有意识地设计出组织中的工作岗位及每个工作岗位的任务组合，以保证组织更有效率地运作。 二、工作设计方法 1、工作专业化：将职务划分成细小、专业化的任务。 2、工作轮换（Job rotation）： 纵向轮换——升职或降职 横向轮换——水平方向上的多样变化 二、工作设计方法 3、工作扩大化（Job enlargement） ：增加一个工人所执行任务的数目，以提高工作多样性 4、工作丰富化（Job enrichment）：允许员工对工作施加更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的活动。 5、工作团队：围绕小组而不是个人进行职务设计。 第二节 人员选聘 一、管理人员的选聘标准 主要原则：德才兼备 主要依据：职务说明书 一般选聘标准： 管理的愿望 良好的品德 创新精神 决策能力 常见的人员来源 内部提升 轮岗 自荐 员工引荐 广告招聘 专职猎头机构 校园招聘 网络招聘 三、人员选聘的一般方法 资格审查 笔试 面试 心理测验 工作情景模拟 四、霍兰德职业性向理论 霍兰德认为，每个人的性格和天赋决定了其职业性向，他根据劳动者的心理素质和择业倾向，将劳动者细分为性格各异的6种基本类型。 同时，霍兰德还指出每种类型劳动者适合于哪些具有某种共同性质的工作及主要的职业方向选择，劳动者找到了与其自身类型相适应的职业，其才能与积极性就有可能充分发挥。 霍兰德模型 1、实际型 劳动者特征 愿意使用工具从事操作性工作； 动手能力强，做事手脚灵活，动作协调； 偏好具体任务，不善言辞，不善交际。 1、实际型 职业类型 主要指各类技术工作、农业工作、通常需要一定体力，需要运用工具或操作机器。 主要职业：工程师、营养专家、建筑师、运动员、园艺工人、机械操作工、维修工、电工、司机、描图员、农民等。 2、探索型 劳动者特征 思想家而非实干家，抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手； 喜欢独立的合富有创造性的工作； 有学识才能，不善于领导他人。 2、探索型 职业类型 主要指科学研究和社会实验工作 主要职业：生物学家、化学家、生理学家、物理学家、心理学家等自然科学和社会科学方面的研究和开发人员、专家；化学、冶金、电子、电视、飞机等方面的工程师、技术人员。 3、艺术型 劳动者特征 喜欢以各种艺术形式的创造来表现自身的才能，实现自身价值。 具有特殊艺术才能和个性； 有创造力，乐于创造新颖、与众不同的艺术成果，渴望表现自己的个性。 3、艺术型 职业类型 主要指各类艺术创造工作 主要职业：广告管理人员、作家、广播员、室内装修人员、绘图师；音乐、舞蹈、戏剧方面的演员、编导、教师；评论员；艺术家；服装、家具、珠宝等行业的设计师等。 4、社会型 劳动者特征 乐于助人，喜欢从事教育工作； 喜欢参与解决人们共同关注的社会问题，渴望发挥自己的社会作用。 寻求亲近的人际关系。 4、社会型 职业类型 主要指各种直接为他人服务的工作，如医疗服务、教育服务、生活服务等。 主要职业：教师、学校管理人员、保育员、行政人员、医护人员、社会工作人员、图书管理员、精神健康工作者、服务行业的管理人员和服务人员。 5、创业型 劳动者特征 追求权力和物质财富，具有领导才能； 喜欢竞争，敢冒险 善交际，口才好 5、创业型 职业类型 主要指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作 主要职业：房地产商、经理、企业家、政府官员、律师、金融家、零售商、人寿保险代理人、采购员等。 6、常规型 劳动者特征 尊重权威，喜欢按计划办事，习惯接受他人指挥和领导。 不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。 工作踏实，忠诚可靠 6、常规型 职业类型 主要指各类与文件档案、图书资料、统计报表之类相关的各科室工作 主要职业：会计师、出纳、银行职员、统计人员、秘书和文员、图书管理员、旅游外贸职员、邮递员、审计师等。 * * 有效的团队 清晰的 目标 相关的 技能 内部 支持 恰当的 领导 相互 信任 良好的 沟通 一致的 承诺 外部 支持 谈判 技能 劣势 内部招聘 外 部 招 聘 ?了解全面，准确性高 ?可鼓舞士气，激励员工 ?可更快适应工作 ?组织培训投资得到回报 ?甄选费用低 ?来源广，余地大，利于召到一流人才 ?带来新思想、新方法 ?缓和内部竞争者之间矛盾 ?节省培训投资 ?来源局限、水平有限 ?“近亲繁殖” ?可能造成内部矛盾 ?进入角色慢 ?甄选成本高 ?可能影响内部员工积极性 优势 二、人员选聘的途径 我们录取你的理由是什么？ 10.反应力与应变力 你自己的长处和短处在哪里？怎样才能扬长避短