国外雇员主动离职模型研究新进展.docx

第 25 卷第 9 期外国经济与管理Vol. 25 No. 92003 年 9 月Foreign Economies ManagementSep. 2003中图分类号 : F24114 文献标识码 :A 文章编号 :100124950 (2003) 20920024205国外雇员主动离职模型研究新进展 3张勉 ,张德(清华大学 经济管理学院 ,北京 100084)摘要 :雇员主动离职是组织行为学中一个重要的研究领域 ,大量研究主要从个体层面构建模型 ,试图揭示雇员作出离职决策的过程 。本文述评了离职模型研究近两 、三年的必威体育精装版动 态 ,并对我国开展离职研究的意义和方向提出了看法 。关 键 词 :离职 ;多路径 ;非工作因素 ;权变一 、引言雇员离职研究的历史可以追溯到 20 世纪初 。最早主导这一研究领域的是经济学家 ,主要 考察工资 、劳动力市场结构 、失业率等宏观因素对雇员离职的影响 。工业心理学家从 20 世纪70 年代开始对雇员离职进行研究 。雇员离职研究发展至今已成为组织行为学中一个重要的 研究领域 ,并形成了专门的“离职学术圈”。许多学者将研究重点放在离职模型的构建上 ,主要 从个体层面来研究雇员离职的决定研究因素 ,进而试图揭示雇员作出离职决策的过程 。雇员离职通常被分为主动离职和被动离职两种类型 。前者是指离职的决策主要由雇员作 出 ,一般指辞职 ;后者是指离职的决策主要由组织作出 ,包括裁员 、开除等形式 。被动离职一般 是组织可以控制的 ,而主动离职通常是组织难以控制的 。尽管雇员离职对组织既存在不利的 影响 ,也存在有利的影响 ,但是过多的主动离职对组织往往是不利的 。因此 ,相对于被动离职 , 主动离职得到了研究者们更多的关注 。本文下述的离职均指“主动离职”。二 、离职模型研究的新进展目前活跃在美国离职学术圈的权威学者主要有三组 : (1) Iowa 大学社会学系的 James L . Price 及其同事 ; (2) Washington 大学商学院的 Tomas W. Lee 和 Terence R. Mitchell ; (3) Geor2 gia 大学商学院的 Rodger W. Griffeth 和 Arizona 大学商学院的 Peter W. Hon 。笔者以跟踪这 些学者必威体育精装版的研究成果为主 ,把该领域的新进展总结为以下三个主要方面进行述评 。11 多路径“展开”模型 :对传统离职模型的挑战 。传统离职模型一般的顺序是工作不满意→求职行为 →离职 。长期以来困扰学者们的问题是 :传统模型对离职行为的解释效力并不高 。收稿日期 :20032072203 本文系国家自然科学基金资助项目 阶段性成果。作者简介 :张勉(1972 - ) ,男 ,清华大学经济管理学院博士后 ;张德(1941 - ) ,男 ,清华大学经济管理学院教授 、博士生导师 。 Griffeth 和 Hom 等必威体育精装版的元分析研究结果表明满意感对实际离职行为的方差变异解释只有 316 % ,而传统上被认为是离职行为直接前因变量的离职意向也只能解释 12 %。Lee 和 Mitchell 突破了传统的研究视角 ,于 1994 年发表了多路径“展开”(unfolding) 模型 。Lee 和 Mitchell 认为 : (1) 现实中的许多离职现象没有被传统模型所把握 。例如 ,有一些 对工作满意的雇员也会离职 ;有些人在没有找到替代工作之前就会离职 ;某些离职可能只是个 体“冲动”的结果等 。(2) 传统模型假设雇员能够理性地判断离职的期望值 ,但实际上雇员可能无法做到 “,匹配”是对离职决策过程更好的描述 。基于以上考虑 ,展开模型引入了两个关键的概念 :震撼 (shock) 和匹配框 (script) 。通过对这两个概念二分 (是否存在) 的组合 (2 ×2) ,模型 指出雇员离职存在四条路径 ,其中有的路径和传统模型一致 ,而另一些路径是非传统的 :某些 离职只是反映了事先计划好的想法 ,导致离职的一些原因和个体的工作满意度无关 。另外 ,在 涉及到需要个体进行工作寻找和机会对比的路径上 ,离职花费的时间更长 。根据 Lee 等的最 新一项实证研究 ,修订后的展开模型能很好地对离职进行分类 ,只有 714 %的样本不能被划分 到模型的某一路径上 。展开模型并没有很好地回答如下问题 :在大部分情况下 ,人们还是留在自己的组织中并没 有离职 。那么 ,当导致“展开”模型不同路径的情况发生时 ,为什么有的人选择离职 ,而同时大 多数人选择了留职 ? 为解答这些问题 ,Mitchell 和 Lee 等从留职的角度引入了“工作嵌入”(job embeddedness) 的新概念作为展开模型的