美世3P薪酬体系设计培训.ppt

3P薪酬体系设计培训 本次培训目标…… 美世3P模型概述 本章节目标…… 总体管理模型——人力资源是企业发展的三大资源之一 企业资源 人力资源管理 Manpower Planning 用人计划 Recruitment / Promotion招聘、提拔 Training / Development培训，开发 Succession Planning接班人计划 Personnel cost人工成本 Added value per capita人均增值 Motivation激励 美世3P管理模型 模型的引申 3个管理的方面 模型的每一面考虑管理的一个角度 3套管理系统 每个“P”都联系到一套独立的评价/评估体系 3个管理层次 每个“方框”后有三个维度 3种管理文化 每个“P”代表了一种管理文化 HRM overview人力资源管理丛览 美世的3P管理模式搭建了企业人力资源管理的基本框架 3个管理层次（1）：战略管理 将组织战略规划分解到职能与职责（组织分析） 组织结构审核（组织调整） 将总体战略规划分解至长期、短期的职能（部门）与个人目标（组织目标分析） 比对现实结果与目标、计划（组织目标调整） 评估总体战略规划对组织发展与个人能力的效应（未来组织分析） 识别基于附加价值创造的付薪能力（付薪能力分析） 3个管理层次（2）：组织管理 将职责最理想地分配到职位上（职责匹配） 识别不同种类的职位（职位等级体系） 将组织目标合理分解到各个职位（目标匹配） 综合所有业绩结果以描述组织经营业绩（业绩结果匹配） 职位所需要的，与任职者所关注的组织需要的能力系列（能力档案） 基于职位、人员能力、业绩的薪酬预算分配（整体薪酬结构） 3个管理层次（3）：个人管理 清晰的职责列表（职位描述） 评估职位的相对重要性（职位评估） 与职责关联的个人目标(目标设定） 个人业绩评估（业绩考核） 实际能力与职位能力要求比对分析（人员发展） 基于内部公平与外部竞争的薪酬给付（薪酬） 三种管理文化 人力资源管理总揽 职位分析与描述 职位梳理 职位描述 职位评估 职位从哪里来？ 职位的定义 职位分析与描述路径图 部门职责细化举例 分配到职位——一种有效的职责分析工具ARCPI WHAT（工具的目的） 将部门关键职责领域（KRA）进一步细化，分解到各个职位上去 WHY（工具的作用） 为了分析、澄清各项工作执行过程中各相关职位之间的职责关系 为了更好地分配工作，分清职责边界，以加强合作、减少工作中的误解或扯皮现象 HOW（使用要点） 先关注于现在是如何分工的，而不是应该是怎样的 不清楚或重叠的部分按照实际情况填写 职责分解应遵循自上而下的顺序 再进行分析和优化 ARCPI分别代表什么？ ARCPI职责分解规则 ARCPI职责分解规则（续） ARCPI举例 ARCPI样例 使用ARCPI的步骤 职位梳理 职位描述 职位评估 编写职位说明书——根据ARCPI表，形成职位说明书 编写职位说明书 根据ARCPI的分析结果，归纳整理，并描述各具体职位的职责 注意各职位的汇报线关系，明确相应的组织架构 岗位说明书模板 一个重要问题 职位梳理 职位描述 职位评估 职位评估的主要方法… 4个因素 10个纬度 63个刻度 IPE的4个因素是在经过了上千家企业的校验，抽象出反映职位对企业核心价值的内容，并进而形成了10个维度 评估组织的复杂性及其如何带来增值 选择当地的组织规模表来确定组织规模 审核职责范围 职位评估总结 评估的分数转换表 通过职位评估，形成职位矩阵 职位付薪 Reference Salary Scale参考薪酬 Unclear Ranking of Positions不清晰的职位级别 Clear Ranking of Positions清晰的职位级别 48 Position Classes48个职位级别 Pay for the Position职位付薪 Based on Position Evaluation 基于职位评估 Based on Market comparison and analysis 基于市场比较和分析 Reference Salary within a corporate grading structure 基于组织内的职位等级的参考薪资 相关的人事成本由以下一些因素决定： Value-added analysis 公司的附加价值分析 Corporate policy on compensation mix 薪资组合的公司政策 Cost of the organization chart 基于组织结构人员成本 以职位价值为基础的薪酬等级是设计薪酬结构的依据，因此，职位评估的结果可以直接用来确定公司的