商业银行考核办法.doc

商业银行考核办法 第一章总则 一、考核目的 为指导各支行日常经营管理，客观公正地评价支行班子的经营管 理成果，确保我行稳步、健康发展，提升我行的综合竞争能力和可持 续发展能力，特根据我行发展战略目标制定本办法。 二、适用范围 本办法适应于全行中层管理人员与员工，包括支行（营业部）正、 副行长、客户经理、柜员等。 二、考核周期 按月考核、按月兑现到人。 商业银行股份有限公司 2015年X月X日 一、绩效工资考核 支行行长的考核模式有三种：一种是大客户经理的考核模式，方 式二是支行行长经营目标结合支行等级考核模式，方式三是年薪制的 考核 二、经营机构综合考核得分 经营机构指支行、营业部、网点。网点又包括支行本部、分理处。 总行对经营机构的考核周期为月。 本办法是对支行业务经营指标实行百分制综合考核，总行对所辖 经营机构，进行标准分为XX分的综合考评，超额完成指标的总加分 最高XX分，即每月最高分为XXX分。 网点综合考评 维度 指标 计分方法 最低分 权重分 最高分 各项存 款 各项存款净增 30 43 各项存款日平净增 10 20 三、其他 本办法由商业银行负责制定、修改和解释。 一、考核对象 各支行、营业部从事信贷工作的客户经理。 二、考核方式 (一）客户经理绩效工资实行计价制考核，按月考核兑现。 (二）总行将各项考核指标按月分解到营业部和支行，营业部和 支行负责将各项任务考核指标按月分解到客户经理，将管理贷款责任 按户落实到人，除营业部客户经理外都必须分配表外不良贷款的清收 任务。 三、绩效工资 客户经理绩效工资=存款绩效工资+贷款绩效工资+不良贷款清 收奖励+电子银行业务绩效工资+虚拟行员业绩绩效-贷款质量扣罚； 其中： 存款绩效工资根据存款年日均计价； 贷款绩效工资根据贷款利息收入计价； 不良贷款清收绩效工资根据收回方式进行不同计价； 电子银行业务绩效工资根据发卡量、POS布放等相关指标计 价; 贷款质量扣罚根据往年逾期贷款压降未达目标扣罚、管理贷款 超诉讼时效扣罚、当年新增不良贷款扣罚等相关指标进行扣 罚； 虚拟行员业绩绩效根据支行经营效益及支行整体任务完成情 况进行考核，并将虚拟行员绩效工资分配结果发放至支行。由 支行根据下辖所有员工的履职情况及任务指标综合完成情况、 贡献度大小再进行二次考核分配。 四、其他 本办法由商业银行负责制定、修改和解释。 附3: 一、 考核对象。 各支行、营业部本部，各分理处和储蓄结算柜所有临柜人员。 二、 考核方式 临柜人员绩效工资实行计价制考核，按月考核兑现。 三、绩效工资 综合柜员绩效工资=业务量绩效工资+存款绩效工资+电子银行业 务绩效工资+网点虚拟行员业绩分配绩效-服务质量扣罚绩效工资 -网点虚拟行员业绩下滑扣罚绩效； 其中： 存款、电子银行业务绩效工资、中间业务、电子银行业务绩效 工资、网点虚拟行员业绩分配绩效参考客户经理绩效考核办法 业务量绩效工资分为标准业务量绩效工资、现金收付量绩效工 资、补偿业务量绩效工资三部分组成。 服务质量扣罚绩效工资根据柜员服务质量主要考核差错率及 客户投诉情况进行扣罚 网点虚拟行员业绩下滑扣罚绩效根据考核期末支行整体虚拟 行员名下存款日均余额下降扣罚 (三)其他 本办法由商业银行负责制定、修改和解释 附4: 一、行员利润 行员利润=存款利润+贷款利润+中间业务收入 二、机构利润 机构利润=存款利润+贷款利润+中间业务收入-管理费用+/-特殊 调整项 三、其他 本办法由商业银行负责制定、修改和解释 小企业授信的风险特征 杨文化 相对于大企业授信，小企业授信具有三个重要特征，即信用 风险高、单笔金额小、客户达标率低。 银行开展小企业授信，风险成本问题是关键。通过产品标准 化、单笔小额化、风险分散化，可以发挥大数定律作用，稳定风 险成本；通过准入管理、模式设计和方案控制，可以提高客户达 标率，降低风险成本。 一、信用风险高 小企业规模小，如万顷波涛中一叶扁舟，经营与财务波动性 大，死亡率高，加之运作不规范，信息不透明，因此信用风险大。 基于此，银行界长期存在一种看法，即小企业不可能成为银 行授信的优质客户。在利率市场化后，随着银行风险管理水平的 提高，这种看法应该改变。 判断贷款优劣的标准，在于风险与收益之间的平衡分析。开 展小企业贷款，银行如果坚持由易到难，稳步推进，在实践中正 确掌握评估和管理小企业风险的方法，并利用利率放开和议价能 力强的条件，通过贷款定价获取合理回报，那么风险虽大，小企 业仍可成为银行的授信客户，甚至是优质客户。 这与大企业授信的着力重点不同。大企业授信主要通过完善 综合服务方案，赢得客户，继而赢得收益；小企业授信须正确评 估和管理好风险，稳定和降低风险成本，方有收益。 二、单笔金额小 大企业一