【精选】绩效管理体系.ppt

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【精选】绩效管理体系

绩效管理体系 框架 绩效管理-过程管理 绩效管理基本流程 绩效计划-战略焦点 绩效计划-----平衡计分卡 Plan-----平衡计分卡 Plan-----平衡计分卡 Plan-----平衡计分卡 平衡计分卡-基本格式 平衡计分卡-举例 * 人力资源管理分为人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬与福利管理、员工关系管理六个模块。对于一般企业的人力资源部而言,人员招聘工作是第一步,也是相对最容易的一步,真正的难题在于如何为每个岗位的员工设计令其满意的薪酬待遇、绩效考核和职业规划。这三大部分也就构成了企业的绩效管理体系。 前 言 薪酬管理体系 绩效管理体系 流程、工作分析 岗位价值评估 薪酬结构设置 基于PDCA过程管理的绩效体系 基于BSC的KPI绩效指标体系 基于态度模型的绩效监控体系 员工职业发展体系 基于职业锚对员工职业发展的规划 薪酬管理体系-----流程、工作分析 对于任何一个企业,无论是新生企业还是百年老企,都要不断地梳理企业各项业务的工作流程。工作流程分析不仅会给企业带来可观的经济效益,而且在企业不断发展的过程中,还可以帮助企业专业化分工,明确各岗位职责,便于企业更科学有效地进行人力资源管理。所以,我个人认为,任何一个企业,人力资源管理的第一步,既不是人力资源规划也不是招聘,而是梳理业务流程,并尽可能的将流程标准化。 所开展的业务 如何开展这些业务 达到什么 效果 流程分析 组织架构 所需岗位 工作内容 分析前准备 分析后结果 流程分析 薪酬管理体系-----工作分析 工作分析,也叫职务描述或职务分析,是对企业中各岗位设置的目的、工作关系、主要职责、工作内容、权限范围、工作环境以及胜任该岗位所必须具备的知识、技能和经验等相关信息进行搜集与分析,以便对各岗位的工作做出明确的规定,并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。工作分析的结果是形成岗位说明书,包括工作描述和任职说明两部分。 根据公司成立之初的具体情况,工作分析的所有实施,均依据流程分析结果进行,后续在公司不断发展的过程中,也将不断完善这项工作。 薪酬管理体系-----岗位价值评估 岗位价值评估又称职位价值评估或者工作评估,是指在工作分析的基础上,采用一定的方法,对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评估,以确定岗位在组织中的相对价值,并据此建立岗位价值序列的过程。 岗位价值评估的方法有很多种, 常用的岗位评估方法有:参照法、分类法、排序法、评分法、要素比较法。这几种方法各有各的特点,鉴于公司现成立之初,各方面的工作均处于不断探索的状态,我个人建议选用要素比较法进行岗位价值评估。 要素比较法是从评分法演化而来的,也是要素对岗位进行分析和排序。它与评分法的主要区别在于各要素的权重不是事先确定的,而是先选定岗位的主要影响因素,然后将工资额合理分解,使之与各影响因素相匹配,最后再根据工资数额的多少决定岗位的高低。 具体步骤为: 1)先从企业全部岗位中选出10~15个代表性的主要岗位,确定一个相对合理的岗位薪酬(需从外部竞争和内部公平两个方面考虑,薪酬调查重中之重)。 2)选定各岗位共有的影响因素作为评价的基础,主要包括以下几项: a 智力条件,包括教育程度、专业知识、基础知识、记忆力、理解力和判断力等;b 技能,包括工作技能和本岗位所需要的特殊技能;c 责任,包括对人的安全、对产品质量、进度、对财物、现金、资料、档案和国家及企业秘密的保守责任等;d 身体条件,包括体制、体力、运动能力等的要求;e 工作环境和劳动条件,如工作环境的温度、湿度、光线、噪声以及职业危害等。 3)将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较,按程度的高低加以排序。 4) 将每一岗位的工资额进行认真协调,按以上5种影响因素进行分解,确定对应的工资额。 5)将企业中尚未评定的其他岗位与现有的已评定完毕的岗位进行对比,某岗位的某要素与哪一主要岗位的某些要素相近,就按相近条件的岗位计算工资,累计后就是该岗位的工资。 薪酬管理体系---薪酬结构设置 因公司正处于创业阶段,一切都是新的,对公司的情况,我并不是很了解,所以只能按照自己所学知识和这半年的工作经验设计出以下薪酬结构: 1、针对公司领导层或其他适合的人员,采用年薪制,由“基本年薪+绩效年薪+超额奖励”构成。基本年薪按月发放,绩效年薪和超额奖励则根据绩效考核情况计发。 2、针对职能部门的各类岗位,诸如管理、营销等,采用“岗位工资(固定+浮动)+基本工资+年终奖金”,其中“基本工资=基础工资+年功工资+资历工资”。 3、针对行政后勤人员等岗位,采

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