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第一章 绩效管理概述 ○绩效：是指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。 ○绩效的层次可分为：员工个人绩效、团队绩效和组织绩效三个层次。 ○绩效的性质有：多因性、多维性、动态性。 ◎绩效的影响因素有：1、个体因素；2、环境因素 ◎绩效管理思想的历史沿革：在绩效管理思想的发展过程中，主要有三种代表性观点： 1、绩效管理是管理组织绩效的系统。支持这一观点的代表是罗杰斯和布雷德拉普。 2、绩效管理是管理雇员绩效的系统。持这种观点的学者将绩效管理看做是一个周期，如安史沃斯和史密斯。 3、绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。 ○绩效管理的内涵：1、绩效管理是双向的管理活动；2、绩效主要是对员工行为和结果的管理；3、绩效管理是周期性、持续性的活动。 ●绩效管理（对组织）◎信息市场理论与绩效管理的关系：信息市场理论对绩效管理的指导意义：我们在进行绩效管理过程中应充分认识到信息的特性，考虑到信息成本，以形成一个“经济”的绩效管理体系。虽然绩效管理所产生的信息具有多种效用，但要优化绩效管理中的信息系统，关键指标的设定既要简单明了又要有实用性。 第三章 建立高效率的绩效管理体系 ○绩效管理体系：是指绩效管理中涉及的组织部门、内外环境、义务和各种制度、行为的总和。 ◎绩效管理体系的地位分析：1、绩效管理体系是企业战略目标实现的重要支持手段；2、绩效管理体系是人力资源管理系统的核心部分； 3、绩效管理体系为员工提供了一面有益的“镜子”。 ◎绩效管理体系的组织环境分析：组织目标和战略、组织规模、组织文化、组织结构。 ○组织战略：是企业为了实现组织长远目标所选择的途径，主要指出组织活动方向、工作重点和资源布置优先次序的总纲。 ○组织文化：组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。 ◎组织文化对绩效管理的重要性：首先，我们强调组织文化和价值观，而组织文化和价值观会细分为员工的行为标准，那么，该行为标准 就是用来规范员工绩效的精神准则和行为指导。 其次，提供员工沟通平台，创建非正式交流空间。 再次，促进统一价值观的形成，营造相互信任的文化氛围。 ●绩效管理体系的影响因素有：1、企业利益相关者；2、行为特征；3、竞争对手；4、可比较的标杆。 ●高效率绩效管理体系的支持系统：1、高层领导的支持与参与；2、明确的责任主体和一致的责权利结构； 3、有序的信息体系； 4、绩效管理体系各环节的有效整合。 第四章 绩效计划与绩效实施 ○绩效计划的含义：绩效管理是管理者与员工共同讨论以确定员工绩效管理周期内应该完成哪些工作和达到怎么样的绩效标准，并最终达 成一致意见、形成契约的过程。 内涵：1、绩效计划的制定主体是管理者和员工；2、绩效计划的内容是关于绩效周期内工作和绩效标准的契约； 3、绩效计划是个双向沟通的过程；4、绩效计划内含管理者和员工双方的心理承诺。 ◎绩效计划的作用：1、指向作用；2、操作作用；3、弥补作用。 ○绩效计划的内容：1、关键绩效指标；2、工作目标设定；3、能力发展计划。 ○关键绩效指标：是企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的，是操作性的战术目标，是用来衡量评价对象工作绩效表现的具体量化指 标，是对结果绩效的评价方式。 ●绩效计划制定的程序： 1、绩效计划的准备阶段（包括信息准备和沟通方式） 信息准备的三种类型：企业的信息、部门的信息、个人的信息。 沟通方式有：员工大会、小组会议、单独面谈。 2、绩效计划的沟通阶段： 沟通的原则：1、相对平等的关系；2、注重员工的能动性；3、适当的管理者影响力和共同决策。 沟通的过程：第一步：对有关信息的回顾、传递和交流；第二步：确定个人绩效目标；第三步：制定衡量的标准； 第四步：讨论计划实施的困难和需要提供有帮助；第五步：讨论重要性级别和授权问题。 3、绩效计划的审定和确认阶段 ○绩效指标：是对绩效进行评价的维度，指用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准。 ◎绩效指标的特点：1、增值性；2、定量化；3、行为化 ◎绩效指标设计的原则：1、战略相关性；2、高效性；3、高信度 ○绩效指标的“缺陷”：意味着企业的绩效焦点不能仅仅关注某一类指标，而排斥另一些同样重要但是却产生较少收益或收益的产生具有 长期性的指标。 ○绩效指标被“污染”：是一些不能为员工所控制的外部因素会影响员工的工作业绩，但是这些因素没能被管理者及时发现，反而被算作 员工个人的过失或失误。 ◎绩效实施的含义：1、绩效实施是一个动态变化的过程；2、绩效实施的核心是持续沟通式的绩效辅导； 3、绩效实施结果是为绩效评估提供依据。 ◎绩效实施的重要性：1、绩效实施是绩效计划实现的保证；2、绩效实施可以对绩效计划进行调整；3、绩效实施是绩效管理的主要环节。 ●