【精选】绩效管理研讨—第四次会议(陆周课件).ppt

1、误区一：过于强调近期绩效 2、误区二：根据自我感觉，感情用事 3、误区三：误解或混淆绩效标准 4、误区四：缺少足够、清晰的绩效记录资料 5、误区五：没有足够的时间进行讨论 6、误区六：管理者说得太多 7、误区七：缺少后续行动和计划 * 绩效管理第三次研讨会 ——绩效管理的过程控制 天微电子 （B组） 2011.12.20 概念回顾 1、绩效： 指组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出 。绩效包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。 2、绩效管理： 指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 3、绩效考核： 指收集、分析、传递有关个人在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程。绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效管理是一个完整的循环，由绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成。 绩效计划 绩效辅导 绩效评估与反馈 绩效激励 1 2 3 4 公司战略 1 绩效计划 制定公司、部门、个人目标 反复沟通、建立共识 绩效辅导 观察与记录 中期评估与调整 辅导与反馈 2 绩效评估与反馈 个人绩效评估 组织绩效评估 沟通、共识 3 绩效激励 薪酬福利 职务调整 绩效改进计划 培训发展 4 绩效管理图解 绩效管理过程控制 重点作用于此环节 本次研讨内容 绩效管理过程控制的重要性 一、为绩效目标有效达成提供辅导支持。 对绩效形成过程的控制，实际上是对员工工作内容的了解、工作方法的辅导、工作需求的支持和工作方向的适时调整。这为绩效目标的达成起着关键性的作用。 二、绩效计划变更后能及时准确的调整绩效目标。 管理者和员工共同制定了绩效计划，但不等于这项计划会一直沿着双方期望的方向和进度进行，计划赶不上变化。当绩效计划变更后及时变更相应目标和工作任务，才能保证工作过程的动态有效性。 三、是员工绩效数据资料建立的重要过程。 对员工绩效的肯定是客观的，是需要相关绩效数据来支撑的，并非管理者的主观感觉判断，而员工的绩效数据资料就是在绩效管理过程中不断形成并记录下来的，这些资料将作为员工绩效考核的重要评估材料。 四、是不断激励员工促成绩效目标的。 是发现员工工作中优缺点的重要环节，管理者应对优点加以肯定赞扬，对缺点采取适当的辅导措施弥补纠正，不断激励员工扬长避短，最终促成绩效目标。 五、持续不断的绩效沟通是管理者与员工的共同需要。 绩效沟通是绩效过程控制中的重要内容，是管理者与员工相互沟通所必须的。 直线主管评价 直线主管分流 员工自评 相关人员提供 意见和数据 相关人员提供 意见和数据 相关人员提供 意见和数据 绩效辅导阶段，主管在与员工保持绩效沟通和辅导的同时，还有一项重要的工作就是进行数据的收集和记录，为下一阶段公正地评价员工的绩效水平提供依据。 绩效信息收集 绩效信息收集的目的 一、提供绩效评估的事实依据 提供一份以事实为依据的员工工作情况的绩效记录，为绩效评价及相关决策作基础。 二、提供绩效改善的依据 及时发现问题，提供解决方案，适时调整绩效目标。 三、发现绩效问题和优秀绩效的原因 对员工进行行为、态度的信息掌握，发现长处和短处，以便有针对性地提供培训与再教育。 四、在争议仲裁中的利益保护 在法律纠纷时作为组织的决策辩护之依据。 我们为什么要 收集绩效信息？ 绩效信息收集的内容 一、与关键绩效指标密切相关的信息 1、确定绩效好坏的事实依据（如工人生产的产品数量、废品数量）； 2、找出绩效问题的原因（员工能力问题、态度问题）； 3、找出绩效优异背后的原因（利用这些信息帮助从事相似工作的员工)； 4、确定员工是否达到了工作目标或标准。 二、需要记录的信息内容 1、目标和标准达到或未达到的情况； 2、因工作或其他行为受到的表扬和批评情况； 3、证明工作绩效突出或低下的具体证据； 4、关键事件数据等。 绩效信息收集的来源 一、上 级 优点：常常最能根据组织的战略目标对员工的绩效作出评价，同时也是根据绩效评价结果进行报酬决策的人。不足之处在于有些工作员工的上级可能无法观察到自己下级的绩效表现。 二、同 事 许多组织让同事对员工进行绩效评价。缺点：一是当员工相信在工作中存在友情偏见时，这种绩效评价结果可能不容易被员