平衡记分卡工程(概要).ppt

目录 背景 公司平衡记分卡 平衡记分卡案例 COO 平衡记分卡 绩效管理 战略-平衡记分卡 平衡记分卡-组织战略的分层传递 目录 背景 公司平衡记分卡 平衡记分卡案例 COO 平衡记分卡 平衡记分卡简介 ◇ 平衡记分卡是绩效管理工具，公司用它来: 建立个人和单位的绩效度量标准和目标 根据建立的目标，监控个人，单位和公司的绩效 报告/沟通个人，单位和公司的绩效 为奖金的计算提供数据 支持管理开发过程 一个平衡记分卡 能创建一套计量标准的框架，给经理们一个快速而全面的视图。 是一个工具，能提供有关公司所有目前和未来绩效的重要的指示器。 是考虑绩效计量系统的一种方式，突破了传统的仅关注财务和产能的计量方法。 重新审视组织的目标系统，补充传统的财务计量标准: 顾客 (竞争的) 过程 (运作) 学习 成长 (员工) 一个平衡记分卡 平衡记分卡要回答组织目标的四个基本问题: 从财务的观点看起来是怎样的? (财务视角) 从客户和其他利益相关者看起来是怎样的? (客户/竞争的视角) 运营目标完成的情况与流程效率如何? (过程/运作视角) 组织如何继续改进和创造价值? (学习 成长/员工视角) 平衡记分卡在组织的四个级别上得到发展。在每一级别上，记分卡与公司的使命，远景和目标一致 目录 背景 公司平衡记分卡 平衡记分卡案例 COO 平衡记分卡 公司平衡记分卡将XXX’s 1999 目标和具体的绩效计量标准联系起来 顾客视角 顾客满意指数- [数值] 基于调查测量语音服务的总体顾客满意程度；定义为:M 为商业和居民顾客的估值- (2 x 商业 + 居民)/ 3 顾客满意指数- [数值] 基于调查测量数据和增值服务的总体顾客满意程度；定义为:M 为商务网络服务顾客的估值 目标市场的市场份额- [%] 测量在非传统产品领域的市场地位 (数据和增值服务) ；定义为 XXX 收入 / 预估在目标领域的市场收入 在目标领域的顾客留存度- [%] 测量在非传统产品领域的顾客忠诚度；定义为期间失去的顾客数量/在目标领域期初的顾客总数 过程视角 收入/员工数 - [$] 测量每名员工所产生的收入（生产力）；定义为总收入/ 员工总数 作业量/员工数 - [数值] 测量业务过程效率；定义为主电话线的数目 / 员工总数 项目进度表/成本/收益 偏差 - [%] 测量战略措施的施行结果；定义为计划 /成本/收益偏差（ %） 的加权平均 服务质量指示器 (AA) - [%] 根据委托协议测量服务质量；定义为已达到的质量指标数 / 指定的质量指标数 学习和成长视角 员工承诺指数- [%] 基于调查测量总体上的员工承诺；定义为 :M 为所有员工的估值 消极消耗率 - [%] 测量有价值员工的消耗；定义为从关键 HAY 工作团队中失去的合适的经理和员工数 / 关键HAY工作团队中的经理和员工的总数 绩效鉴定等级 测量XXX经理的技能和绩效 (履行岗位职责)；定义为对所有经理的平均鉴定等级 (A=1, B=2, C=3) 成功完成管理发展项目 测量经理的技能发展状况； 定义为完成项目的经理的数目 / 经理的总数目 商务部的职能以为各分公司提供综合的商务服务为主；综合考核指标重点放在集团销量和资金流的控制上 商务部总监的主要职能，是管理和领导整个商务部的运作；协调能力和客户管理能力是最重要的技能要求和考核指标 市场部的奖励基于基本工资之上，分业绩奖和表现奖，且分别占总奖金的70%和30%，同时，业绩评估按财务、外部两类指标，从普药、新特药、集团三个方面进行考核 What si BSC - it gives managers a view of how 中国国际经济咨询公司 企业平衡记分卡工程 企业平衡记分卡工程 目录 背景 绩效标准定义 绩效计划 绩效辅导 绩效评估 绩效报酬 公司战略 年度商业计划 年度商业计划(计量法和目标) 个人目标设定(人力资源系统:职务说明 任职资格基础薪金, 奖金结构, ..) 教练式指导 深度沟通/反馈 绩效数据收集与 分析 公司成果传播 个人绩效评估 行为度量 构件新标准 奖金 基础薪金回顾 职业发展计划 培训 后继计划 绩效管理的关键特性 是组织战略的必要组成部分: 源自组织使命和远景 连接组织战略，目标和过程 提供定量和定性的信息: 评估财务和非财务指标与标准 是制定决策的工具 提供了标准的和一致的管理方法 对人和工作及过程的深度关注： 是管理过程而非理论系统 计量过程及结果而非功能 需要从上到下以及从下至上的沟通 能够委托和授权 外部和内部的视角： 关注顾客的满意度 关注竞争者的基准 能提高员工的满意度 持续的改进： 强调起因，促进自我诊断