人力资源的未来在那里.docx

有一个人力资源的未来在那里 - 在其中的在线简历数据库，社交媒体型材，就业人数，甚至扫描名片及工作应用走到一起，确定在人群中最好的前景。另请参见：/2011/05/20/social-media-resumes/10创意社会媒体简历汲取这是一个未来由驱动/category/big-data/大数据?-一个强大的分析方法，同时改变了招聘的方式发生，再次强调，这是招聘者，而不是人才，是 ??谁在过程的核心。招聘的未来“大数据是招聘的未来，但你不能只是数据挖掘自己的方式来合适的人选，说：”?/in/alibehnam阿里·贝楠，创始人和管理合伙人/里维埃拉合作伙伴。“你需要合适的工具，外部和内部变量的正确组合-最重要的-谁知道如何分析它的所有合适的人”这种方式招募-也被称为人的分析-不仅助长企业“寻找最佳人选，而且还提供创业活力健康剂量的人力资源。公司，如海滨合作伙伴，/镀金，/TalentBin和其他人提供的产品设计，从大数据中得出共进退的候选人以及公司。所有这一切是怎样Gartner研究预测，将一部分/doc/2195915/big-data-drives-rapid-changes$ 232十亿的大数据产业到2016年。一个/wp-content/uploads/2013/05/equest_big_data_whitepaper_hrs_golden_opportunity.pdf最近的白皮书由EQUEST发表指出，在特定的人力资源，大数据标志着一个“历史性机遇”，使“最严格的证据为基础的人力资本决定吧。”这是谁对齐招募大数据的作用不仅是专家;?有大量的证据表明，从最近的用例。例如，/news/articles/SB10000872396390443890304578006252019616768施乐公司最近削减损耗率在其呼叫中心20％通过大数据工具对员工的48,700人的部门。并且，在一个为期六个月的试用期，施乐公司是由他决定继续利用大数据来雇用新员工为中心向前发展的结果如此深刻的印象。这些都是可量化的结果。和公司，随着招聘公司的劝他们，正在通知。但如何做这些工作呢？答案在于，在很大程度上，内HR已经每天遇到的非常信息。如何以数据为基础的招聘工作在招聘大数据来临之前，招聘人员不得不削减他们的工作为他们-即使moreso于当天。“新手招聘人员被送往档案柜，我们开采的文件档案搜集与我们的呼叫列表中的联系人的衣柜，说：”?/in/catrey凯瑟琳·雷诺兹，老板/板载招聘顾问，/content/3-questions-big-data-recruiter-catherine-reynolds在岗位上简单2.0。她补充说，在今天，这已不再是这种情况。“与其在衣柜里挖掘数据，我们通过网站如LinkedIn开放获取信息。”雷诺兹暗示在光谱数据收集可以跨越 - 1，其中包括以下的方法：? 公司梳理了互联网-特别是，社会化媒体-为指向的前景细节/category/linkedin/LinkedIn，/category/facebook/Facebook的，/category/twitter/Twitter的和无数的网站开始发挥作用。? 数据聚合也发生在内部。电脑加工包装成一个公司的简历收到的，应用程序，扫描名片和专有的HR数据库的详细信息。? HR部门还可以部署/2014/04/05/gamification-in-hiring/测试和游戏来分析考生，测量反应和答案的理想模式和技能。例如，荷兰皇家壳牌单位最近使用的两个视频游戏由灵机一触，硅谷的启动，生产分析传入的候选人-帮助其企业领导评估哪些头脑有可能产生成功的想法。一旦这种材料在手，算法去上班。最佳的结果是信息的数组分成模式和比赛，这一切都得益于该缩小初次应聘者的个人谁表现出倾向和背景适用于未平仓关键字和分数。当然，所有这一切都需要一些专门知识。它不只是大量的数据，嘎吱嘎吱并交付给公司的人力资源。这也是对分析结果和解释什么算法产生。人的因素仍然是深深卷入机器学习的过程和招聘。讲故事：大数据和人为因素人力资源专家说，他们是由人来分析的前景兴奋不已，但他们还告诫企业不要让逃跑的过程中，技术。许多人仍然指望带来强烈的租赁回家的招聘者的能力。“这是一个人加机器的方式来大数据”“这是一个人加机器的方式大数据，”贝纳姆说。“汇总这些集合最有价值的，然后他们啮合与我们的团队和扩展的网络智能。”招聘是 - 在其核心 - 讲故事，雷诺兹说。虽然她说她拥抱大数据的推进候选有哪些信誉好的足球投注网站的角色，她补充说，有时需要招聘人员的电话，以充分参与机会的候选人。不管怎么样讲故事，进行连接，并把最好的人选，在右座在一家公司，大数据正在浮出水面的人才，传统招聘网络可能会错过。和证据告诉我们，当它正确地完成它的工作，员工停留更长的时