员工培训结果评估.doc

员 工 培 训 结 果 评 估 目录： 培训成果转化 阻碍培训成果转化的障碍 工作条件 缺乏同事支持 缺乏管理者支持 培训成果转化设计 受训者个体特征 培训成果转化项目设计 工作环境 二、 培训成果评估 四层次评估 培训成果转化 培训效果的转化对于培训来说非常重要。因为培训的目的就是想要为企业带来改进，获得管理、业绩、利润等方面的提升。因此，要使培训达到他的目的，就必须确保培训效果的转化。然而，现实生产中有很多阻碍培训效果转化的因素。他们严重影响了培训的成果。据有关部门研究表明，一般的培训仅产生10％到20％的转化率，可以说是非常低的一个转化率。所以，为了让培训更有价值，更有实际意义。我们必须设计一套方案来确保培训效果的转化，使培训的成果最大化。下面我们首先来看看阻碍培训成果转化的障碍有哪些，以及如何设计保证培训效果转化的方案。 阻碍培训成果转化的障碍 工作条件 时间压力。在培训的学习过程中可能时间过于紧张，这就会使得参训人员的学习效果打折扣。在工作中，也可能出现时间紧而没办法充分施展所学技能、知识等；不充足的设备。在工作中由于设备的欠缺，员工无法将所学技能用于工作中；没有机会（或者没有足够的机会）去使用所学习的技能；预算不足。在实际工作中某项工作需要使用某些技能、知识，执行任务的员工也有这方面的储备，但是由于预算跟不上，工作无法正常圆满完成。 缺乏同事支持 最差劲的就是把培训看做浪费时间的员工，这无疑会使培训形同虚设，甚至会造成反面影响；不愿提供反馈。企业的参训人员，参加完培训后就觉得事不关己了。不主动配合企业的培训者，不给他们提供反馈信息。这样培训者就不知道培训的效果是好是坏，如何改进培训体系等；抵制使用所学来的新的技能、知识等。因为，这部分人会因为惯性而觉得还是以前的操作更为方便更熟悉，他们就不愿意去尝试新学的技能、知识。 缺乏管理者支持 有以下几种情况。管理者不接受培训方案；管理者反对使用；管理者认为培训是浪费时间；管理者不提供反馈和加强措施。这些都会在很大程度上阻碍培训成果的转化。 在了解到以上阻碍培训成果转化的常见障碍后，我们在培训需求分析、培训项目设计和实施的整个过程中要有意识地去避免或者尽可能地减小这些阻力。 培训成果转化设计 要做好培训效果的转化设计，基本的条件就是得做好以下这三方面的工作。及trainee characteristics（受训者的个体特征），training design（培训项目设计），work environment（工作环境）。 trainee characteristics（受训者个体特征） 动机 受训者的参训动机对培训成果转化的影响是相当显著的。为了让员工有良好的参训动机，就得提前做好与员工的沟通工作。这个工作往往是受训者的直接上司来做会比较有效。通过沟通后，应达如下效果。即让受训者明白，参加培训既是公司给予他们的福利，同时也是他们的责任。从公司的角度来看，为了取得更好的收益，为员工提供培训是应该的。从员工的角度，自己拿了公司付的薪水就应该主动按时按质完成公司交给的任务。因此，提高自己的技能、知识以顺利完成任务便是一种责任了。而公司提供的培训，自然就相当于公司给予的福利了。总的来说就是在参训之前，员工应该从心里上做好准备。包括一个正确的动机以及良好的态度。 能力 一个企业的知识结构如何，能否满足企业发展的需要。员工的能力如何，他是否能够胜任工作岗位的要求，以及他的能力能否胜任新的、更高的职位。这是判断一个企业或者员工是否需要参训的依据。这个环节应该在培训需求分析中完成。如果一个员工需要培训，那么就又有了需要哪些方面的培训等等一系列的问题。把这些问题都搞清楚了，就能做到在培训时是有的放矢。这样培训的转化效果自然会高很多。 training design（培训项目设计） 创造一个良好的学习环境 创造一个良好的学习环境，有利于培训成果的转化。在好的学习环境里员工，更乐于去接受新的知识、技能等，他们也更愿意去分享他们所学到的东西。这样形成一个良性循环后，不仅对于培训成果的转化有利，对于公司的长远发展和文化建设都会起到非常好的推动作用。 ②应用转化理论 这些理论是前辈们通过实践总结出来的，他们各有特点，分别适合不同的组织环境。将这些理论运用到培训体系中，就会使培训效果的转化率大大提高。 同因素理论（identical elements） 同因素理论认为，培训转化只有在受训者所执行的工作于培训期间所学内容完全相同时才会发生。能否达到最大限度的转换，取决于任务、材料、设备和其他学习环境特点与工作环境的相似性。 同因素理论被用于许多培训项目的开发，尤其是那些与设备应用相关或包含特定程序的培训。 同因素理论没有告诉我们若学习环境与培训环境不相同时该如何进行转换。 激励推