激励理论及委托代理下的激励机制设计.ppt

激励理论概述及委托代理下的激励机制设计 一、激励理论概述 西方管理激励理论经历了一个世纪的发展，通过对管理主体心理和行为的观察和试验, 发展了一系列与管理实践紧密相联系且行之有效的激励理论。 人们对激励问题的研究是从两个不同的思路展开的。一是在经验总结和科学归纳的基础上形成的管理学激励理论。二是在人的理性假设基础上，通过严密的逻辑推理和数学模型获得的经济学激励理论。 （一）管理激励理论 20世纪初——侧重对人的共性分析，克服泰罗制在激励方面的不足； 激励方式：单一的金钱——多种需求刺激； 激励条件泛化——激励因素明确； 激励基础研究——激励过程研究； 1、内容型激励理论 2、过程型激励理论 （1）弗鲁姆的期望效价理论 激励= 价值×期望概率 （2）亚当斯的公平激励理论 他认为员工激励不仅受报酬绝对数量的影响, 更受到工作报酬相对比较的影响; （3）洛克的目标设置理论 目标是激励因素影响个体工作动机的主要手段, 给员工设置目标应根据目标的具体性、挑战性和认同性三大标准。 3、行为改造理论 （1）斯金纳的操作条件反射理论 认为人的行为是对外部环境刺激所作的反应, 强化物就是能够影响行为频率的刺激物, 其作用可以分为正强化和负强化, 只要创造和改变外部的操作条件, 人的行为就会随之改变。 （2）凯利的归因理论 指为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为结果所进行的因果解释和推论。对行为结果的不同归因会影响人们未来的行为选择。 4、综合激励理论 （1）罗伯特.豪斯的激励力量理论 该理论认为:内在的激励因素包括对任务本身所提供的报酬效价; 对任务能否完成的期望值以及对完成任务的效价。外在的激励因素包括完成任务所带来的外在报酬的效价, 如加薪、提级的可能性。 （2）布朗的VIE理论 激励是绩效( Value) 、手段( Instrument ) 和期望( Expectancy) 的乘积，其中任何一项要素为零，激励就为零。该理论的实质是对目标设置理论和期望理论的综合 二、委托代理下的激励机制设计 20世纪30年代，经济学家开始关注被传统经济理论所忽视的企业内部管理效率问题，认识到激励的重要性。 经济学对激励的研究是以经济人为出发点，以利润最大化或效用最大化为目的。 （一）委托代理激励理论 1932年美国经济学家伯利和米恩斯出版了《现代公司与私有财产》一书, 提出著名的“管理权与控制权相分离”的命题,使传统的以利润最大化为目标的企业理论受到严峻挑战。 1950 年代后期和1960 年代, 企业管理者的多目标模型开始流行, 鲍莫尔( Baumol, 1959) 、玛利斯(Marris, 1964) 和威廉姆森( Williamson, 1964) 分别提出了企业最小利润约束下的销售收入最大化模型、最小股票价值约束下的企业增长最大化模型和最小利润约束下的管理者效用最大化模型。 这些模型从不同的角度表达了掌握控制权的管理者与拥有所有权的股东之间的利益目标差异, 并提出了代理制企业中如何激励管理者以符合股东利益目标的新问题。 进入 1970 年代以后,一方面由于威廉姆森等人对交易费用理论的发展,另一方面由于信息经济学、契约理论或委托代理理论在微观经济学领域的突破, 1972 年阿尔钦和德姆塞茨将企业研究的重点从使用市场的交易费用转移到解释企业内部结构的激励问题( 监督成本) 上, 提出团队生产理论, 认为企业实质上是一种“团队生产”方式,从而不能根据每一个成员的贡献去支付其真实努力的报酬, 这就给偷懒者提供了机会。 为解决这一问题,由此提供的激励模式, 强调了剩余索取权在激励监督者中的重要性。 1976年詹森( Jensen) 和麦克林( Meckling) 在《公司理论:管理行为、代理成本和资本结构》一文中, 使用“代理成本”概念,提出了与上述交易费用理论相类似的观点, 认为“代理成本”是企业所有权结构的决定因素,让经营者成为完全剩余权益的拥有者, 可以降低甚至消除代理成本。 霍姆斯特姆和蒂罗尔在《企业理论》( Holmstrom Tirole, 1989) 一文的综述中进一步强调了所有权在解决企业激励问题上的重要性。为解决代理问题, 经济学提供了三种激励措施: 一是委托人对代理人的直接监督。 二是让代理人承担全部风险, 并享有全部剩余索取权, 委托人的利益为零。 三是在委托人与代理人之间按一定的契约进行剩余索取权的分配, 将剩余分配与经营绩效挂钩。 由威尔森(Wils